Психология мотивации - Хайди Хиггинс

(Примечание. Многие исследования, в том числе и наши, показывают, что люди, настроенные всячески избегать неудачи, демонстрируют невысокие результаты в традиционных критериях благополучия. Мы обнаружили, что во многом это связано с тем, как определяют благополучие — чаще всего с помощью вопросов, связанных с самоуверенностью и самооценкой. Желание избежать неудачи не позволяет человеку открыто признать, что у него все хорошо. Он боится сделать это из страха, опасается, что это притупит его осмотрительность. В результате кажется, что такие люди менее благополучны, чем те, кто стремится к успеху. Однако предусмотрительные люди с удовольствием рассказывают, каких успехов добивались в прошлом, или как хорошо они выполняют свой долг или обязательства в настоящем. В целом, все сводится к тому, как задавать вопросы.)

Итак, если обычно вы рветесь вперед, вам лучше взять на вооружение оптимизм, а если склонны к осторожности, то от оптимизма стоит отказаться в пользу более реалистичного пессимизма, верно? Да. И нет. Помните, что на всех людей воздействуют обе мотивации — даже самый настроенный на успех человек может переключиться на избегание ошибок, когда, например, его любимый серьезно заболевает. И даже нацеленные на безошибочные действия люди знают, что отпуск — время приключений и веселья. Для того чтобы приносить как можно больше пользы, вы соотнесете свой взгляд на вещи с делом или задачей, которые вам предстоит выполнять. Основную часть времени он будет соответствовать вашей доминирующей мотивации, но не всегда. Поэтому оптимизм или «защитный» пессимизм стоит считать не чертами характера, а инструментами.

До некоторой степени удачливые люди делают это интуитивно. Психологи говорят, что они умеют делать самосбыва­ющиеся пророчества — выбирать стратегию на будущее, которая поможет максимально повысить результативность и подготовиться к тому, что ждет их впереди. Оптимизм — хороший выбор, когда вы пытаетесь быть оригинальным, креативным или идете на риск. Этот инструмент принесет вам большой выигрыш. Но «защитный» пессимизм (мысли о том, что все может разладиться) будет лучшим вариантом, когда ваша задача — не подвергать себя опасности. Вы всегда можете попробовать совместить и то и другое, как в пословице: «Надейся на добро, а жди худа».

Глава 3

Мотивация на работе

Джон из тех, кто ни свет ни заря первым приезжает в нашу лабораторию MSC. Он заходит в свой (личный) кабинет и сразу плотно закрывает дверь, чтобы коллеги не мешали ему работать. Джон ведет идеально организованный дневник и всегда составляет список того, что ему нужно сделать. Попросите у него копию нужной вам статьи из журнала, и через несколько секунд он вынет ее из толстой стопки разложенных в четком порядке бумаг. «Обязательно верни. Она может мне понадобиться», — скажет он. Если вы забудете об этом, он напомнит, поскольку ведет учет всему, что одалживает своим менее добросовестным коллегам.

Рэй, напротив, вразвалочку входит в офис около полудня. Он начинает работать дома, читает и иногда пишет, если его посещает подходящее настроение. Рэй с удовольствием делит свой кабинет с тремя другими исследователями, поскольку считает, что спонтанные «мозговые штурмы» стимулируют его к работе. Кое-какие из его лучших идей возникли во время таких свободных дискуссий. Его письменный стол завален бумагами и записками о том, что нужно не забыть, в том числе «позвонить маме». Попросите его дать вам копию журнальной статьи и присядьте, потому что ему придется ее поискать. (Потому-то никто никогда не обращается к Рэю с такими просьбами. Все предпочитают ходить к Джону, к явной досаде последнего.)

У Джона и Рэя совершенно разные стили работы, и вы без труда поймете, почему, ведь мотивация определяет не только наши сильные и слабые стороны, но и то, как мы работаем. Разобравшись в том, как действует одна и другая мотивация, вы получите бесценный инструмент, который поможет вам повысить эффективность не только на работе, но и в других областях жизни. (Учителя и тренеры, обратите внимание: это поможет вам в классе и на спортивной площадке!)

Искусство набора сотрудников

Немалая часть работы руководителя или менеджера — поставить сотрудников на подходящие им места. Но как же это сделать? Как максимально успешно распределять проекты и организовывать команды? Можно просто положиться на свою интуицию в том, кто что хорошо умеет делать. Но это непросто, если вы не проработали с этими людьми достаточно долго. А еще можно пустить дело на самотек и тасовать сотрудников произвольно. (Возможно, вы на собственном опыте убедились, что первый подход, в сущности, не точнее второго. Продуктивность предсказать нелегко.)

Но можно обратиться к науке и использовать один из популярных определителей типов личности. Должно быть, самый известный из них — индикатор типов личности Майерс-Бриггс или MBTI. Он поможет определить, относитесь ли вы к типу ESTJ («экстраверсия–ощущение–мышление–суждение»), INFP («интроверсия–интуиция–чувство–восприятие») или к другому сочетанию четырех основных шкал. Это лучше, чем случайный выбор, верно?

Более двух миллионов людей ежегодно проходят MBTI, многие при приеме на работу, составлении команд или поиске работников, обладающих лидерским потенциалом. Проблема в этом только одна — тест не может предсказать, как эти люди будут работать. Совсем не может. Другими словами, вы узнаете, что этот человек ESTJ или INFP, но это не расскажет вам о том, что он с успехом выполнит задачу, которую вы ему поручили, и к чести фонда Майерс-Бриггс, они этого и не обещают, что согласуется с этическими правилами, о которых можно прочесть на сайте организации:

«Результаты теста не следует использовать для того, чтобы навешивать на респондента любые ярлыки, оценивать или ограничивать его в чем-то… тип не включает в себя умение работать, компетентность или природные способности...»

Ирония, собственно говоря, состоит в том, что менеджерам нужно знать именно это (и поэтому они обращаются к тестам, позволяющим охарактеризовать личность человека, которые, если уж на то пошло, редко бывают им полезны) — кто будет достаточно компетентен на этой работе, кто обладает хорошими способностями в данной области и сделает все возможное, чтобы решить поставленную проблему? Как можно использовать то, что я знаю о своем сотруднике, чтобы прогнозировать, как он выполнит возложенную на него задачу? И как использовать то, что я знаю о себе, чтобы выбрать профессию, которая мне подойдет?

Разобравшись в том, как работает стремление к успеху или желание избежать неудачи, вы получаете величайшее преимущество: точные, надежные критерии оценки сильных и слабых сторон человека, которые наглядно покажут вам, хорошо или плохо он будет работать в данной сфере. Учитель узнает, по каким предметам ребенок будет лучше успевать и как он будет относиться к проблемам. Работодатель определит, кого следует направить на поиск новых благоприятных возможностей, а кого — назначить руководить отделом контроля качества. Тренер по футболу поймет, кто станет нападающим, а кто защитником. (Интересно, что профессиональные и полупрофессиональные тренеры могут определить это интуитивно — одно исследование, проведенное в Германии, показало, что полупрофессиональные игроки в футбол и хоккей на траве чаще играли на позиции «напада­ющего», а не «защитника», если их доминирующей мотивацией было стремление к успеху, а не желание избежать неудачи.)

Креативность и новаторство

Нашего коллегу Рэя, который всегда стремится к успеху, трудно превзойти в том, что касается креативности. Большинство исследователей идет вперед методично, логически обоснованными шажками, отталкивается от известного и добавляет новые данные по мере продвижения. («Если А верно, то В также должно быть верно, и мы проверим это».) Рэй любит ставить предположения с ног на голову — заглядывать туда, куда никто до него не заглядывал. («Все принимают А как данность. Но разве А верно всегда?»)

Так, несколько лет назад Рэй поставил под сомнение более или менее общепринятое утверждение о том, что улучшение — это безоговорочно хорошо. Он задумался, не заставит ли вас внезапное (и неожиданное) решение задачи, которая не давалась вам в прошлом, ощущать (пусть и неосознанно) тревогу и дискомфорт. В конце концов, людям нравится думать, что они хорошо знают себя и свои способности, поэтому сюрпризы в этой области (даже приятные сюрпризы) могут привести человека в замешательство. Оказалось, что Рэй был прав, ему удалось доказать это с помощью ряда остроумных и новаторских исследований. Он пошел на интеллектуальный риск, задался вопросом, который никому не приходил в голову, и это оправдало себя.