Заработная плата: правовое регулирование. Монография - Найра Абузярова

Не совсем оправданным представляется то, что в трудовых кодексах отдельных стран СНГ законодатель не проводит различий в определении терминов «тарифная ставка» и «оклад», употребляя их, как правило, вместе – «тарифная ставка (оклад)» (ст. 154 ТК Кыргызской Республики, ст. 130 ТК Республики Молдова). В ст. 1 ТК Республики Казахстан дается следующее понятие тарифной ставки (оклада): это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». В ст. 157 ТК Азербайджанской Республики говорится, что тарифная ставка (должностной оклад) – это «основная часть заработной платы, установленная за сложность, напряженность труда и квалификационный уровень работника». Исходя из приведенных определений на тарифную ставку и должностной оклад возлагается аналогичная функция как на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), обязательность применения которой в Российской Федерации отменена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ. В настоящее время в Российской Федерации базовые нормы для работников бюджетной сферы по существу являются государственными гарантиями заработной платы.

Из определения заработной платы приведенного в ст. 129 ТК РФ, по существу, вытекают следующие различия между понятиями «тарифная ставка» и «оклад»:

– тарифные ставки применяются преимущественно при оплате труда рабочих, а оклады – при оплате труда руководителей, специалистов и служащих;

– оклад устанавливается в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце;

– тарифная ставка и оклад не учитывают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и в силу этого являются основополагающими при оплате труда.

Учитывая изложенное в трудовые кодексы стран СНГ, следовало бы ввести понятие терминов «тарифная ставка» и «должностной оклад».

В ст. 129 ТК РФ содержатся понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», в трудовом законодательстве стран СНГ они отсутствуют. По существу, на эти понятия возлагается та же функция, что и на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), действующей в этих странах.

Государство устанавливает гарантии по оплате труда, которые, с одной стороны, обеспечивали бы социальную защиту работникам, а с другой – не допускали бы ситуацию, при которой неэффективно работающие предприятия могли бы функционировать за счет выплаты работникам необоснованно низкого заработка. В ТК РФ (ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников»), в Республике Беларусь (ст. 56 ТК «Государственные гарантии по оплате труда работников») детально, полно и обстоятельно перечислены основные гарантии по оплате труда работников. В ТК Республики Армения, Республики Казахстан основные гарантии по оплате труда отражены весьма поверхностно. В ТК Азербайджанской Республики (п. 2 ст. 178) отражена лишь часть основных государственных гарантий по оплате труда работников, перечисленных в ТК РФ, остальные вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Украины, Кыргызской Республики вообще нет отдельной статьи, посвященной основным гарантиям по оплате труда, они вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Республик Молдова (ст. 129), Таджикистан (ст. 102), Туркменистан (ст. 111), Узбекистан (ст. 154) перечислены отдельные основные гарантии по оплате труда, которые детализируются в других нормах ТК Республики Молдова (ст. 141, 142).

В ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы. Такая дифференциация оплаты труда указана в большинстве стран СНГ. Между тем, как нам представляется, на размер заработной платы работника должны влиять не только указанные выше факторы заработной платы, но и его результаты. Это важнейшее положение в ч. 1 ст. 132 ТК РФ не отражено. Тогда как в ст. 178 ТК Армении указано, что заработная плата работника зависит от результатов деятельности организации. В ТК Кыргызской Республики (ч. 2 ст. 152) говорится, что «оплата труда может производиться по индивидуальным и коллективным результатам труда». Заработная плата зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. В ст. 130 Республики Молдова говорится, что заработная плата работников также зависит от результатов труда работника и/или результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Небезынтересна дефиниция заработной платы, закрепленная в ст. 94 ТК Украины, устанавливающая: «Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается». Она содержит чрезвычайно важный фактор заработной платы – зависимость заработной платы от результатов труда работника, хозяйственной деятельности организации, также учитывает деловые качества работника. Можно без преувеличения сказать: нет сомнений, что такое важное положение следует учесть в законодательстве РФ.

В ТК РФ следует отразить зависимость размера заработной платы работника от результатов его работы. В современных условиях это необходимо в целях повышения производительности труда работников.

В ч. 1 ст. 101 ТК Республики Таджикистан указано: «Оплата труда работников устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного ими труда». Как видим, в определении заработной платы не указывается зависимость оплаты труда от квалификации работника, однако необходимость учета квалификации работника при оплате труда вытекает из положений других норм ТК Республики Таджикистан.

В ТК РФ необходимо включить правовую норму, в которой отражалась бы зависимость размера заработной платы работника не только от процесса работы, но и от результатов труда работника, что, безусловно, повлечет за собой повышение производительности труда работников, результативности их труда.

Представляется, что задача государства заключается в том, чтобы модели и системы заработной платы выступали как мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь и взаимозависимость результатов труда работника и его заработной платы. Оплата труда работника должна зависеть как минимум от трех уровней: квалификации работника, фактического трудового вклада, результатов работы предприятия. Этой нормой создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения оплаты по труду учитывались не только квалификация работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, трудовой вклад работника, включая результаты работы предприятия и работника.

На территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ГК РФ) действует еще одна гарантия, не указанная в ТК РФ и ТК стран СНГ, – запрещение цессии применительно к заработной плате. Эта гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949). Согласно ст. 10 этой Конвенции заработная плата может являться объектом ареста или цессии в форме и размерах, предписываемых национальным законодательством. Одним из достоинств ТК Азербайджанской Республики является то, что в отличие от трудового законодательства стран СНГ, в том числе и России, в одной норме ТК (ст. 178) более четко указаны обязанности работодателя. В частности, в соответствии со ст. 178 ТК Азербайджанской Республики работодатель, независимо от финансового положения, обязан выплачивать в сроки, предусмотренные законодательством, работнику установленную заработную плату за выполненную работу: при ликвидации предприятия работодателем в первую очередь должна быть выплачена заработная плата работникам, все выплаты, носящие характер социальной защиты, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск, а также другие выплаты, которые должны быть выплачены работнику на день остановки деятельности предприятия. В том случае, если работодатель не имеет материально-финансовых возможностей для погашения задолженности перед работниками, эти платежи должны быть выплачены работникам путем продажи имущества предприятия. В ТК РФ обязанности работодателя не сформулированы в одной статье, но детализированы в полной мере в последующих статьях.

Конвенция МОТ (1949), ч. 3 ст. 131 ТК РФ запрещают выплату заработной платы в виде бонов, купонов, долговых обязательств, расписок, спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и боеприпасов. В ст. 115 ТК Республики Туркменистан указано: «Выплата заработной платы производится в денежной форме». В КЗоТ Украины такое указание отсутствует. Статья 74 ТК Республики Беларусь, ст. 108(1) ТК Республики Таджикистан носят отсылочный характер, в них указано, что натуральная оплата не может производиться товарами, перечень этих товаров утверждается правительством, в ч. 3 ТК Республики Узбекистан запрещается выплата заработной платы в натуральной форме. Соотношение выплаты заработной платы в денежной и натуральной форме в этих республиках не предусмотрено. В ст. 141 ТК Республики Молдова указано, что выплата заработной платы в натуре запрещается. В ст. 192 ТК Республики Армения указано, что «заработная плата может выплачиваться в виде банковского аккредитива, чеков или денежного перечисления на указанный работником банковский счет». В трудовых кодексах Республики Казахстан (ст. 134) и Кыргызской Республики (ст. 153) установлено ограничение на выплату заработной платы в неденежной форме. В неденежной форме она может выдаваться только в случае превышения 20 процентов от начисленной суммы заработной платы. В ТК Азербайджанской Республики (ст. 174) также указано, что с согласия работника до 20 процентов заработной платы может выдаваться в натуральной форме производимыми на предприятии потребительскими товарами. Аналогичная норма содержится и в ТК РФ, однако с тем уточнением, что выплаты в неденежной форме здесь не могут превышать 20 процентов «начисленной месячной заработной платы». Категория «месячная заработная плата», содержащаяся в ст. 131 ТК РФ, не только более определенна, но и более точна, нежели словосочетание в большинстве исследуемых ТК стран СНГ «начисленная сумма заработной платы».