Адская расплата. Как подавление заработной платы разрушает Америку - Майкл Линд
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Некоторые фирмы, занимающиеся борьбой с профсоюзами, даже переименовали себя в консультантов по вопросам разнообразия. По словам Фанга, "одной из наиболее коварных тактик стало использование мнимых ресурсных групп сотрудников , также известных как аффинити-группы или ERG [employee resource groups], для подрыва трудового активизма. Многие компании предлагают специальные группы ERG для азиатов, чернокожих, латиноамериканцев или ЛГБТК+, а также другие организации, созданные по принципу идентичности, как часть более широкой программы разнообразия и инклюзивности". Консультант по борьбе с профсоюзами IRI, нанятый, в частности, компанией Google, отмечает, что "инициативы по разнообразию и вовлеченности (D&I)" могут помочь "защитить ваш бизнес от профсоюзов". Фанг отмечает, что Даниэль Браун, руководитель отдела многообразия Google и лидер ERG-программ, принял решение от имени Google нанять антипрофсоюзную компанию IRI Consultants.
В 1995 году британские ученые Ричард Барбрук и Энди Камерон описали то, что они назвали "калифорнийской идеологией" Силиконовой долины:
Эта новая вера возникла в результате причудливого слияния культурной богемы Сан-Франциско и высокотехнологичной промышленности Силиконовой долины. Пропагандируемая в журналах, книгах, телепрограммах, на сайтах, в группах новостей и на сетевых конференциях, калифорнийская идеология беспорядочно сочетает в себе свободолюбивый дух хиппи и предпринимательское рвение яппи. Такое слияние противоположностей было достигнуто благодаря глубокой вере в освободительный потенциал новых информационных технологий. В цифровой утопии, , каждый будет и модным, и богатым. Неудивительно, что это оптимистическое видение будущего с энтузиазмом восприняли компьютерные ботаники, студенты-бездельники, капиталисты-новаторы, общественные активисты, модные ученые, футуристические бюрократы и оппортунистические политики по всей территории США.
На протяжении последнего поколения антипрофсоюзная технологическая индустрия и столь же антипрофсоюзная финансовая индустрия Уолл-стрит осыпали пожертвованиями подхалимов в СМИ, университетах и аналитических центрах, создавая тщательно продуманные PR-образы технологического предпринимателя или руководителя технологической компании как иконоборческого, дальновидного, богемного гения, а руководителя инвестиционного банка или хедж-фонда - как подбородочного, общественного "лидера мысли", чтобы отвлечь внимание общества от войны против власти рабочих в этих отраслях, практика которых является примером для многих других предприятий. К сожалению, цифровая утопия не удалась, и большинство людей не стали ни модными, ни богатыми. Все больше и больше американцев осознают, что аморальных и продажных баронов-грабителей можно встретить как в джинсах и футболках, так и в костюмах-тройках и шляпах.
Успешная кампания технологического сектора и других отраслей американской промышленности по подавлению профсоюзов частного сектора - это лишь часть пятидесятилетней войны против власти американских рабочих, начиная с 1980-х годов. Как мы увидим в следующих трех главах, с помощью таких методов, как аутсорсинг, контрактные оговорки, офшоринг и импорт дешевой рабочей силы из-за рубежа, американский деловой истеблишмент уничтожил переговорную силу американских рабочих, что имело пагубные последствия для всего американского общества.
ГЛАВА 3.
Правило босса
Как практика трудоустройства используется против работников
Сегодня около 94% американских работников частного сектора не представлены в профсоюзах. Без представительства профсоюзов отдельные работники практически бессильны в переговорах с малыми и средними фирмами, а тем более с национальными и глобальными бюрократическими левиафанами. Можно подумать, что американские работодатели будут довольствоваться той слабостью, к которой привело практически полное уничтожение организованного труда в частном секторе, но вы ошибаетесь. Уничтожение профсоюзов в частном секторе не помешало многим американским компаниям попытаться еще больше ослабить переговорную силу своих и без того слабых работников, используя для этого диапазоны зарплат, соглашения об отказе от увольнений, условия о неконкуренции, принудительный арбитраж и передачу работы подрядчикам, как мы увидим в этой главе.
ЗАРПЛАТНЫЕ ГРУППЫ
Начнем с метода, используемого многими американскими предприятиями для ограничения возможностей работников заставлять работодателей участвовать в торгах за свои услуги. Зарплатные диапазоны в крупных бюрократических корпорациях и некоммерческих организациях устанавливаются в результате неформального сговора различных фирм с целью фиксации общего уровня заработной платы для работников всей отрасли или сектора - другими словами, путем ценового сговора за счет переговорной силы своих работников между членами картеля работодателей.
Правда, это не называется ценовым сговором, поскольку ценовой сговор незаконен. Согласно антимонопольному законодательству США, работодателям запрещено объединяться и договариваться о единой политике вознаграждения сотрудников, чтобы создать единую картину для соискателей, которые могут надеяться на то, что между работодателями, конкурирующими за их наем, начнется война предложений.
В 2016 году Министерство юстиции выпустило "Антимонопольное руководство для специалистов по управлению персоналом", в котором напомнило сотрудникам кадровых служб компаний, что они не могут объединяться для установления единых цен на труд и тем самым ущемлять переговорные возможности работников:
Физическое лицо, скорее всего, нарушает антимонопольное законодательство, если оно:
договаривается с сотрудником (сотрудниками) другой компании о размере заработной платы или других условиях оплаты труда, как на определенном уровне, так и в определенном диапазоне (так называемые соглашения о фиксации заработной платы), или
соглашение с сотрудником(ами) другой компании об отказе от привлечения или найма сотрудников этой компании (так называемые "соглашения о запрете переманивания").
Американское деловое сообщество придумало оригинальные способы установления заработной платы на основе общих для нескольких компаний диапазонов зарплат, не переходя при этом грань откровенно незаконного установления заработной платы. Многие американские компании нанимают третьих лиц, например консультантов, чтобы те рассказали им о том, что делают другие компании, вместо того чтобы спрашивать у них напрямую. В других случаях сотрудники кадровых служб устанавливают диапазоны зарплат на основе данных Бюро статистики труда о средней заработной плате в конкретных профессиях. (Сомневаюсь, что создатели BLS хотели, чтобы его статистика использовалась для создания картелей по борьбе с наймом работников).
Astron Solutions, консалтинговая компания, специализирующаяся на вопросах управления персоналом, предлагает список способов, с помощью которых компании могут танцевать на краю обрыва, не упав при этом в результате нарушения антимонопольного законодательства:
Отделу кадров бывает трудно объяснить и соблюсти эти антимонопольные требования, когда руководитель опасается потерять талантливых сотрудников, перешедших к конкуренту. Вот несколько действенных, упреждающих шагов, которые можно предпринять уже сейчас, чтобы получить данные и остаться в рамках закона:
1. Совместно с местными отделениями SHRM, WorldatWork или других организаций, занимающихся вопросами управления персоналом, проводить конфиденциальные ежегодные и ежеквартальные опросы по заработной плате на "горячих" вакансиях, данные которых будут собираться неассоциированной
