Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография - Александр Чанышев

Деление рабочего места означает такую организацию трудовой деятельности, которая позволяет работодателю распределить как нормальную продолжительность рабочего времени между несколькими работниками, так и обязанности в соответствии с профессиональным уровнем каждого из работников, которые делят одно рабочее место на условиях частичной занятости, например, когда каждый работает два с половиной дня в неделю или же с перерывом в два-три дня, а также когда рабочая неделя чередуется с неделей отдыха. Вознаграждение и премия также делятся соответственно.

Подобная организация рабочего времени имеет сильные и слабые стороны.

К положительным моментам для работника относится то, что, выполняя лишь часть трудовых обязанностей, он все же получает компенсации и премии, положенные на этой работе. Более того, работник сохраняет за собой место постоянной работы и значительное время уделяет воспитанию детей или получению дополнительного образования и т. п. Работодатель в свою очередь удерживает высококвалифицированного специалиста и по-своему вносит вклад в борьбу с безработицей. Сложность, возникающая для работодателя при такой организации трудовой деятельности, одна – вопрос координации и устойчивой связи с работником.

Другой важной формой гибкости регулирования рабочего времени является сжатая неделя. Сущность этой формы организации рабочего времени состоит в увеличении рабочего времени в течение дня без увеличения общего количества рабочих часов в неделю. В результате работник получает дополнительный день отдыха. Например, 4 дня по 10 часов вместо 5 рабочих дней по 8 часов.

Значительное внимание законодатели в экономически развитых странах уделяют такой форме гибкости, как работа по вызову, при которой работник приглашается для осуществления своей трудовой функции только при необходимости его личного присутствия и немедленного оперативного решения производственных задач, что может приходиться и на время отдыха.

Учет рабочего времени в годовом исчислении применяется тогда, когда подсчитывается определенное количество часов за год.

Годовой учет рабочего времени стал в современных условиях чаще использоваться в большинстве развитых стран. Он постепенно вытесняет понедельный учет рабочего времени, так как обеспечивает гибкость регулирования рабочего времени.

В последнее время достаточно распространенной формой гибкости правового регулирования времени отдыха стали так называемые гибкие отпуска, когда работник самостоятельно определяет время ухода в отпуск и его продолжительность без предварительного согласования с работодателем.

Немаловажное значение в ряде стран, например в Финляндии, придается гибкости регулирования отпусков, которые рассматриваются в качестве основного вида времени отдыха.

Одной из форм гибкости регулирования времени отдыха является чередующийся отпуск, который предоставляется при соблюдении ряда условий: 1) продолжительность трудового стажа у данного работодателя должна быть не меньше одного года; 2) необходимо письменное соглашение, в котором содержится условие, в соответствии с которым трудовые отношения временно приостанавливаются на определенно оговоренный период; 3) работодатель берет на себя обязательство нанять на этот же самый период трудоустраивающегося безработного, зарегистрированного в службе занятости.

Другой важной формой гибкости правового регулирования времени отдыха является порядок предоставления перерывов в течение рабочего времени, которые, так же, как и их продолжительность, определяются коллективными договорами.

Отметим, что гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха может рассматриваться в двух аспектах – позитивном и негативном.

В первом случае инициатива исходит от работника, который заинтересован в подобных атипичных формах занятости, чтобы уделять больше времени личным интересам и семье.

Во втором случае работодатель вынуждает работника, исходя из собственных интересов, переходить на работу с неполным рабочим временем. Однако даже в этой ситуации есть положительные моменты: в случае угрозы массовых увольнений использование режима неполного рабочего времени будет являться способом сохранения работников. Кроме того, через определенный период времени, в связи с улучшением экономического положения организации, эти работники вновь будут переведены на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В связи с ростом и расширением сектора услуг МОТ требует уделять особое внимание, в том числе, правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха. Более того, продолжает возрастать важность неформальной экономики не только во многих развивающихся странах, но и в странах с переходной экономикой и в некоторых промышленно развитых государствах.

Отсутствие правового регулирования рабочего времени, которое свойственно неформальному сектору экономики, различия между видами работников неформальной экономики (к примеру, самозанятые по сравнению с прислугой) означают, что многое в неформальной занятости, включая рабочее время, оказывается «черным ящиком». Эти вопросы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в сфере услуг и в неформальной экономике требуют дополнительных исследований.

Следует подчеркнуть, что, несмотря на вариативность форм гибкости правового регулирования рабочего времени, необходимо учитывать влияние традиций, уровень развития экономики, которые могут препятствовать эффективному внедрению этих новых форм гибкой организации рабочего времени и времени отдыха.

Так, в США работа рассматривается как источник приобретения все новых вещей, а факторы материального вознаграждения для американцев приобретают решающее значение, и работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени становится нормой.

В Японии работа на условиях нормальной продолжительности рабочего времени – это показатель социального престижа работника, его положения в обществе.

В странах, недавно вступивших в ЕС, где традиционно не могут избавиться от психологии административно-командной экономики, на первое место выходят и вопросы борьбы с бедностью и социальным исключением.

Во Франции сокращение рабочего времени привело к интенсификации производства.

На этом фоне положение с регулированием рабочего времени и времени отдыха в аспекте гармонизации трудовых отношений и личных интересов в Скандинавских странах является наиболее впечатляющим и эффективным.

Необходимо отметить, что в государствах ЕС большое значение в процессе правового регулирования рабочего времени и времени отдыха придается коллективным договорам. Но в новых странах – участницах ЕС коллективный договор не играет такую решающую роль как, например, в странах Скандинавии.

Так, М. Юлхяйнен (Финляндия) отмечает, что условия коллективного договора, которые касаются рабочего времени, являются важными в двух отношениях. Во-первых, именно с регулированием режима рабочего времени были связаны первые диспозитивные нормы, то есть такие правовое нормы, о которых стороны коллективного договора могли договориться на государственном уровне, в том числе и таким образом, что это могло привести к ослаблению защиты интересов работника. Начиная с нормативов рабочего времени, стали изменяться в сторону большей гибкости жесткий финский рынок труда и механизм заключения коллективных договоров. Во-вторых, целью ныне действующего Закона о рабочем времени является применение таких методов регулирования рабочего времени, которые позволяют учитывать при определении рабочего времени требования, предъявляемые условиями деятельности работодателя, но в то же время учитывают и интересы работника. Эта цель достигнута благодаря тому, что стало возможным договариваться о вопросах, связанных с организацией режима рабочего времени, на государственном уровне между действующими на рынке труда объединениями работников и работодателей и, в том числе, согласовывать менее выгодные для работников условия36.

В целом на коллективно-договорном уровне решаются две основные задачи, связанные с регулированием рабочего времени:

1) определение продолжительности рабочего времени в течение недели или года;

2) внедрение гибкости в это регулирование.

§ 3. Роль и значение международных актов о рабочем времени и времени отдыха

Регулирование рабочего времени и времени отдыха исторически всегда входило в систему приоритетов нормотворческой деятельности как универсальных международных организаций (ООН, МОТ), так и региональных (ЕС, Совет Европы), что объясняется стремлением этих субъектов международного права к оптимизации трудового права стран, входящих в них, для повышения эффективности осуществления трудовой функции работниками, охраны их здоровья и разумного сочетания работы и отдыха.