IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Вообще уже на этом этапе можно предложить нанимающему менеджеру из всех указанных технологий выбрать те, которые должны быть у идеального кандидата; те, которые должны быть у не идеального, но подходящего и, соответственно, у третьей группы — у просто подходящих. Так вы сразу сможете для себя проранжировать необходимые навыки и составить более четкий портрет кандидата.
Пятая группа вопросов — о вакансии. Эта группа посвящена текущему статусу поисков и должна помочь вам на старте прикинуть сложность и узкие места будущего поиска. Кроме того, задавая эти вопросы, мы так или иначе узнаем о важных для заказчика soft skills и о его собственных.
● Почему вакансия открылась? Если вакансия на замену, чем не подошел предыдущий сотрудник?
● Как строится наем в компании сейчас, сколько человек на вакансию успели посмотреть, на каком этапе отваливается наибольшее количество кандидатов и по какой причине?
● Какая обратная связь касательно проекта и компании в целом есть на рынке? С одной стороны, мы об этом уже отчасти спрашивали раньше, но тут немного уточняем наш запрос: иногда о самой компании рынок отзывается не очень, но какого-то конкретного тимлида хвалит.
● Есть ли сейчас в компании люди, которые могли бы выполнить эти задачи? Если есть, почему им не предлагают текущую позицию? Если нет, чего не хватает уже работающим сотрудникам?
● Есть ли пример идеального резюме? Это вообще отличный вопрос, который позволяет вам еще раз сверить ваши «хотелки» и четче понять, совпадают ли ваши с заказчиком взгляды на идеальных кандидатов.
Шестая группа вопросов — об условиях вакансии. Это самая простая и понятная часть для нас, и не нужно прикладывать дополнительных усилий, чтобы в чем-то разобраться.
● Какая вилка зарплаты? Готовы ли рассматривать более высокую? Если найдется идеальный кандидат, но на 10/15/20 тысяч дороже, готовы ли будете обсуждать бюджет? Какие навыки должны быть у специалиста, чтобы готовы были предложить ему зарплату по верхнему пределу? Для рекрутера это еще один триггер, ведь то, как заказчик опишет профиль кандидата, ради которого можно будет идти обсуждать бюджет вакансии или которому можно будет дать максимальную зарплату, обозначит рекрутеру еще раз наиболее критичные и важные для заказчика моменты в вакансии. Иногда оказывается так, что после этого вопроса заказчик отвечает, что максимум в вилке получит только кандидат, реально соответствующий всем параметрам. Тогда становится понятно, что, скорее всего, реальная вилка несколько занижена, потому что идеальных мало / не существует.
● Белая зарплата или серая? Ой, нельзя мне такое писать в книгах: это ж может оказаться, что у нас в стране есть серые или даже черные компании. А они есть. Только не рассказывайте государству — оно ж не в курсе. И для кандидатов это может быть критичным моментом, не уточнив который вы потратите свое и их время, а еще можете и на негатив нарваться. Так что да, это важный вопрос.
● Какой соцпакет? Есть ли ДМС? Если да, то что включает? Распространяется ли на семью? Компенсация фитнеса, питания, обучения, проезда, телефона?
● Какой график работы? Если гибкий, что это значит: с которого и по который час можно начинать или заканчивать работу?
● Есть ли возможность работать удаленно? Как часто? Кажется, что в ковидную эпоху на удаленке умеют работать все, ан нет. До сих пор есть компании, не готовые к этому и не желающие давать такую возможность своим сотрудникам.
● Есть ли релокационный пакет? Если да, что включает? Готовы ли в принципе смотреть иногородних кандидатов? А иностранных? С каким гражданством?
● Есть ли парковка около офиса? Корпоративный транспорт, если офис далеко от метро?
● Как бы продавал вакансию кандидату сам заказчик? На чем бы делал акцент? Почему он сам работает в компании и на этом проекте?
Седьмая группа вопросов — о личностных качествах кандидата. В последнее время всё чаще обращают внимание на soft skills кандидата, а потому этому вопросу важно уделить особое внимание. Доходит даже до того, что иногда отдают предпочтение кандидату, более слабому технически, но подходящему именно по soft skills. Но ответы на эти вопросы зачастую косвенно мы получаем во время ответов на предыдущие. Например, когда заказчик рассказывает про сложившуюся команду или про режим работы и большое количество переработок. В таком случае, если у нас уже появилась какая-то гипотеза относительно необходимых кандидату личностных качеств, наша задача — проверить, насколько эта гипотеза верна.
● Какие личностные качества важны?
● Какие люди хорошо приживаются в команде? Почему?
● Какие, наоборот, не приживаются никогда?
Также важно спросить, зачем кандидату понадобятся конкретные софты. Порой в вакансию кочуют просто общие требования вроде «коммуникабельный» на должность, для которой это качество совсем не нужно. Потому старайтесь отслеживать логику между задачами, требованиями к хардам и к софтам.
Конечно, перечень этих вопросов не исчерпывающий. Вопросов может быть существенно больше, а в случае, если вы инхаус-рекрутер, то и меньше. Но этого перечня в большинстве ситуаций достаточно, чтобы правильно понять профиль вакансии и определиться, кого же вам надо будет искать.
Давайте попробуем разобраться на реальном тексте вакансии, который я нашел на hh.ru. Он, конечно, очень лаконичный, но даже в нем есть о чем поговорить.
Обязанности:
Разработка нового функционала.
Требования:
Опыт разработки на JavaScript.
React.js.
Понимание концепции REST, HTTP-запросов.
Желательно:
Опыт верстки с использованием css3, постпроцессоров, LESS, SASS.
Знание библиотек работы с состоянием приложения flux, redux (желательно).
Опыт тестирования компонентов.
Опыт работы с TypeScript.
Знание принципов работы сборщиков Webpack, Gulp.
Итак, давайте приблизительно переведем на более понятный язык то, что мы сейчас прочитали:
● JavaScript (JS) — один из наиболее популярных языков программирования, на котором чаще всего делается пользовательский интерфейс (фронтенд-разработка).
● React.js — JavaScript-библиотека с открытым исходным кодом для разработки пользовательских интерфейсов, облегчает программирование на JS (в следующих главах мы подробно поговорим про то, что это такое).
● REST — это стиль архитектуры программного обеспечения для распределенных систем, отвечает за правила работы с URL-адресами страниц.
● HTTP — это протокол, с помощью которого клиент и сервер обмениваются данными. Например, когда мы нажимаем на кнопку «каталог» на сайте интернет-магазина, с клиентской части в серверную идет запрос, который просит показать необходимые данные.
● css3 — язык описания стилей: с его помощью создатель веб-страницы задает цвета, шрифты, расположение блоков и т. д.
● LESS, SASS — языки, созданные на основе css для
