Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография - Александр Чанышев

Гибкое рабочее время дает возможность работникам оптимально сочетать трудовую деятельность с другими аспектами своей жизни.

В большинстве графиков гибкого рабочего времени указывается на время обязательного присутствия работников на рабочем месте – так называемое «фиксированное время», обычно с 10.00 до 16.00.

Как правило, время начала и конца работы определяется работником в диапазоне от 8.00–10.00 до 16.00–18.00; оговаривается также диапазон продолжительности обеденного перерыва.

Общее количество часов, которое работник обязан отработать в соответствии с трудовым договором, достигается путем выработки «фиксированного времени», к которому присоединяются также часы по выбору в гибком диапазоне в течение согласованного периода. Этот период, известный как учетный период, обычно составляет четыре недели.

Такие графики предусматривают накопление избытка отработанных часов (в известных пределах) или же их дефицит, который переносится в следующий учетный период. Часы также начисляются в случае болезни или праздничных дней.

При внедрении графиков гибкого рабочего времени необходим предварительный диалог обеих сторон (работодателя и работников) с участием профсоюзов. Они должны установить: является этот режим добровольным или обязательным; какая система учета прихода на работу и ухода с нее будет использована (например, электронная); как учитываются случаи болезни, невыхода на работу или опозданий; методику выявления эффективности этих режимов.

После того как будут выяснены все обстоятельства, вводится испытательный период, длящийся, как правило, три месяца, для выявления и устранения возникающих проблем.

Эта организация рабочего времени имеет как достоинства, так и недостатки. В первом случае работники обладают большей свободой в процессе сочетания производственных и личных потребностей, не попадают в дорожные пробки во время обычного часа пик, улучшается также моральный климат в коллективе, уменьшается количество прогулов и опозданий на работу. Во втором случае возрастают административные издержки, увеличиваются дополнительные затраты на электричество и отопление.

Гибкое рабочее время удобно для тех, у кого есть постоянные обязательства во время рабочего дня (привести ребенка в школу или забрать его из школы), кому необходим дополнительный свободный день.

Формой гибкого регулирования является также неполное рабочее время, под которым понимается время, в течение которого работник работает в неделю меньшее количество часов (например, два дня в неделю; десять дней в течение четырех недель; два дня в одну неделю и три дня – в каждую последующую), определяемое в сравнении с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Такой вид рабочего времени удобен для тех работников, у которых акцент в жизни смещен с работы на другие интересы, но кто все-таки хочет продолжать работу. Подчеркнем, что работник на условиях частичной занятости имеет, соответственно, и меньшее вознаграждение за труд, которое рассчитывается пропорционально в зависимости от количества рабочих часов или дней.

Неполное рабочее время нельзя рассматривать как форму гибкости правового рабочего времени, если работник претендует на работу на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, а работодатель вынуждает осуществлять трудовую функцию на условиях частичной занятости.

В структуре трудовой деятельности в законодательстве ряда стран иногда выделяется такой переходный период частичной занятости, когда работники возвращаются на рабочее место после отпуска, связанного с рождением или усыновлением ребенка, и должны определенное время работать на условиях неполного рабочего времени. Например, после отпуска по беременности и родам женщина работает лишь три дня в неделю в течение шести месяцев, а затем – четыре дня в неделю в течение последующих шести месяцев. Лишь после этого ей предоставляется право работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Необходимо отметить, что неполное рабочее время также имеет как положительные, так и отрицательные стороны и для работников, и для работодателей.

К положительным сторонам следует отнести то, что подавляющее число молодых работников и работников среднего возраста предпочитает работу на условиях неполного рабочего времени. Последним такой вид рабочего времени помогает избегать семейных конфликтов, а молодежи дает возможность совмещать работу с обучением.

Для работодателей открывается большая возможность маневров в планировании распределения рабочего времени, благодаря чему они удерживают работников, которые в противном случае могли бы уволиться.

К негативным сторонам, работы на условиях неполного рабочего времени, в свою очередь, следует отнести то, что у работников затруднен доступ к системе медицинского страхования, пенсионного обеспечения и пособиям.

Помимо прочего, работодатели вынуждены считаться и с большой текучестью кадров, им трудно в случае необходимости провести общее собрание работников.

Работа неполный год (по аналогии с российским трудовым правом – как правило, сезонная или временная работа, имеющая срочный характер) относится к такой организации трудовой деятельности, при которой работник занят на производстве лишь несколько месяцев в году. Например, бухгалтер пенсионного возраста работает в бухгалтерии предприятия в период пиковых нагрузок с января по май, а затем в течение всех оставшихся месяцев года не осуществляет трудовую функцию.

Такая организация трудовой деятельности имеет свои плюсы и минусы. В качестве позитива следует указать, что работник может продуктивнее использовать время отдыха на семейные нужды, заниматься дальнейшим образованием, повышением своего культурного уровня. Работодатели в своих интересах могут привлекать специалистов высокой квалификации на временной основе, в том числе и пенсионного возраста.

К проблемам организации временной и сезонной работы следует отнести низкий социальный статус сезонных работников, трудности в подборе кадров.

Во многих государствах – членах Европы своеобразным ответом на рецессию, падение спроса и снижение производства стало более широкое применение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (short-time working) и временных увольнений (temporary lay-offs). Режим неполного рабочего времени и временного увольнения позволяет сохранять работникам определенную часть заработной платы, так как трудовые отношения не прекращаются, а работники получают вознаграждение за труд, хотя и в меньшем размере. Кроме того, в этом заинтересован и работодатель, так как введение подобного режима позволяет ему снизить издержки и оптимизировать производство.

В этой связи нельзя переоценить и роль государства, поскольку активное применение данных режимов, основы которых закреплены в соответствующих нормативных актах, доказывает то, что законодатели экономически развитых стран Европы исходят из сочетания гибкости регулирования с обеспечением реализации трудовых прав работников в сфере рабочего времени и оплаты труда.

В большинстве случаев часть рабочего времени при введении режима неполного рабочего времени заменяется профессиональной подготовкой в учебных классах.

Режим неполного рабочего времени и временного увольнения требует проведения специальной процедуры с участием социальных партнеров, являющихся сторонами коллективного договора, в процессе которой оговаривается количество работников, в отношении которых вводится данный вид режима рабочего времени, срок его действия, условия временного увольнения, содержание курсов по профессиональной подготовке и переподготовке кадров.

Отметим, что такой режим не только помогает избежать массовых увольнений, но и способствует сохранению наиболее квалифицированных кадров, обеспечивает на должном уровне их профессиональные умения и навыки.

Организация рабочего времени для работников предпенсионного возраста рассчитана на переходный период от активной фазы трудовой деятельности к выходу на пенсию, когда работник добровольно идет на сокращение своего рабочего времени.

В конце этого периода он может: полностью уйти из рынка труда; временно прекратить работу с перспективой поиска оплачиваемой работы в будущем; перейти на работу на условиях деления рабочего места; искать работу у другого работодателя или стать самозанятым.

Такая организация рабочего времени имеет свои положительные стороны. Для работников это более продолжительная трудовая жизнь. Для работодателей выгода состоит в том, что пожилые работники играют исключительно позитивную роль на производстве благодаря своим знаниям и опыту. Проблемы рабочего времени, свойственные такому режиму, в основном носят организационный характер.