Захват рынков. Тактика и стратегия расширения бизнеса - Микаэл Дашян

Для регламентации деятельности тяжеловесных Левиафанов Международная организация труда (далее – МОТ) приняла ряд документов. Одним из таких документов является Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятая в Женеве 16 ноября 1977 года, Международной организацией труда [226] . В соответствии с данной декларацией многонациональные корпорации [227] должны прилагать усилия к увеличению возможностей в области занятости. В соответствии с пунктом 17 декларации до начала своей деятельности многонациональные корпорации должны в случае необходимости консультироваться с компетентными органами и национальными организациями работодателей и трудящихся, с тем чтобы согласовывать, насколько это практически осуществимо, свои планы в отношении рабочей силы с национальной политикой социального развития.

Первоочередное внимание должно уделяться вопросам занятости, повышения профессиональной квалификации и профессионального продвижения и выдвижения на посты на всех уровнях граждан принимающей страны. Многонациональным корпорациям отводится ведущая роль в деле гарантий обеспечения занятости населения. Поэтому в случае возможных слияний, присоединений или перевода в другое место, многонациональные корпорации должны заблаговременно предупреждать о таких изменениях как компетентные государственные органы, так и представителей занятых у них трудящихся, для того чтобы смягчить неблагоприятные последствия этих мер.

Также многонациональным корпорациям запрещено произвольно увольнять сотрудников. Однако уже стало нормальным деловым тоном, что регулярно в средствах массовой информации и пресс-релизах транснациональные корпорации сообщают о массовом сокращении персонала.

Поэтому к вопросам произвольных увольнений необходимо относиться внимательнее. Для этого обратимся к другой Конвенции МОТ – Конвенции № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», заключенной в Женеве 22 июня 1982 года [228] .

В соответствии с данной Конвенцией выделяются причины, которые не могут являться законным основанием для прекращения трудовых отношений:

a) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;

b) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся;

c) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;

d) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;

e) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Причем, когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он обязан своевременно предоставлять информацию об этом представителям трудящихся, проводить с ними консультации о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Конвенция четко провозглашает, что трудящиеся, трудовые отношения с которыми были прекращены, имеют право на:

a) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;

b) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения, таких как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;

c) сочетание таких пособий и выплат.

Соответствующие нормы закреплены в национальных законодательствах большинства стран мира, даже тех, которые не ратифицировали данные Конвенции. Однако проблема социальной нестабильности, связанной с деятельностью транснациональных корпораций, остается почему-то очень актуальной.

Проблемы, связанные с наймом и регламентацией труда сотрудников, уже становятся для всех недоброй традицией. Специалистами выделяются следующие проблемы, традиционно появляющиеся у работников в России:

– большинство сотрудников убеждены: все, что они могут получить, определяется только в процессе переговоров о найме, а улучшение условий означает уже смену работы;

– потери от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками, просто не принимаются в расчет;

– нервозный климат, создаваемый истерическим менеджментом на рабочем месте;

– компании не ставят на первое место умение быстро осваивать новые направления, более важным считается изначальное наличие опыта в том или ином отраслевом сегменте [229] ....

С приведенными выше факторами можно согласиться в силу наличия парадокса: «Каждый работник полагает, что имеет право рассчитывать на лучшие условия труда, а каждый работодатель считает, что работник мог бы работать значительно лучше». В силу этого возникают ситуации, при которых ценность сотрудника становится очевидной только тогда, когда он собирается покинуть компанию.

Причем это увольнение может повлечь за собой длительное судебное разбирательство или даже переход к конкуренту. Рассмотрим типичную для захватываемых регионов ситуацию.

Известная компания выходит на рынок нового государства. Предположим, на российский рынок. Через агентство по трудоустройству или по личным неформальным каналам на позицию руководителя дочерней компании со 100 %-ным капиталом Acme Corporation подбирается способный кандидат, обладающий хорошим образованием, необходимым опытом работы, безупречным знанием иностранного языка и завораживающей руководство Acme Corporation коммуникабельностью. Через некоторое время выясняется, что руководство Acme Corporation и недавно назначенный руководитель российской дочерней компании друг другу не подходят. Он старается решать дела, опираясь на дружеские отношения с контрагентами, и направляемая в Acme Corporation отчетность имеет явно выраженный формальный характер. Что происходит на самом деле в захватываемом регионе, руководство Acme Corporation не может в полной мере представлять, поскольку инсайдерских каналов получения информации в новом регионе пока явно недостаточно.