Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография - Александр Чанышев

Поэтому показатели качества труда и занятости в ЕС разработаны по двум параметрам и обязательно включают в себя критерии организации труда и наличия разумного баланса между трудовой деятельностью работника и его личным временем.

Параметр первый – характеристика самой трудовой деятельности: внутреннее качество работы, возможность профессионального роста и получения перманентного образования и карьеры.

Параметр второй – работа в контексте рынка труда: наличие гендерного равенства; уровень медицинского обслуживания и степень производственной безопасности; личная защищенность и наличие гибких форм организации рабочего времени; доступ к рынку труда; организация труда и наличие разумного баланса между трудовой деятельностью и другими аспектами жизни человека; степень развития социального диалога и уровень вовлеченности работающих в производственную жизнь коллектива работников; отсутствие монотонности в работе и любых форм дискриминации; общие экономические характеристики и производительность труда.

История измерения качества работы и занятости начинается с Белой книги Делора в декабре 1993 г.34 и связана со сдерживанием роста безработицы.

Это измерение было акцентировано в сторону количественного показателя по росту уровня занятости. Аналогичный акцент имел место и на заседании Совета Европы в ноябре 1997 г. Но уже в марте 2000 г. на заседании Совета Европы в Лиссабоне произошло смещение в сторону качества труда. Совет Европы, проходивший в Стокгольме в марте 2001 г., уже отмечал улучшение качества труда следующим образом: возвращение полной занятости означает не только создание большего числа рабочих мест, но и повышение качества работы.

Необходимо приложить максимум усилий для совершенствования производственной среды, обеспечить равные возможности для людей с ограниченными возможностями при соблюдении гендерного равенства, обеспечить качественную и гибкую организацию труда, что позволит гармонизировать трудовую и личную жизнь работника, а также сделает доступным перманентное образование, повысит уровень медицинского контроля и производственной безопасности, будет способствовать более широкой и разнообразной вовлеченности людей в жизнь производственного коллектива.

Таким образом, «хорошая работа» охватывает широкий круг вопросов, относящихся к правам работника и более активному участию его в решении производственных вопросов; к заработной плате; к созданию достойных условий труда; к обеспечению социальной защиты; к сохранению здоровья и производственной безопасности; к установлению дружественных связей между производством и семьей.

Принципиальным становится нахождение оптимального баланса между рабочим временем и временем отдыха. Баланс между рабочим временем и временем отдыха – понятие, характеризующее состояние равновесия между этими категориями. Оно достигается в том случае, если право человека на полноценную жизнь на работе и вне ее принимается и уважается в качестве нормы как общее благо работника, бизнеса, общества.

Особое внимание в современном трудовом законодательстве развитых стран уделяется соблюдению соответствующего баланса между гибкостью организации рабочего времени и защищенностью работника при обязательном создании таких условий, когда защищенность работника ни в коей мере не зависела бы от гибкой организации рабочего времени в аспекте расширения концепции флексикьюрити за счет более активного использования режима неполного рабочего времени в целях предотвращения сокращения численности работников.

Рассмотрим в этой связи взаимосвязь политики, науки трудового права и трудового законодательства.

Политическая цель направлена на достижение оптимального соотношения работы и отдыха. Ее реализация требует от профильных наук выработки соответствующих рекомендаций, а от законодательства – обеспечения их практического претворения в жизнь.

В свою очередь, в этой связи от средств массовой информации требуется смещение акцента в создании образа идеального работника как человека, способного гармонично соединять в своей жизни исполнение трудовых обязанностей, воспитание детей, выполнение домашних обязанностей, уход за престарелыми родственниками.

Если политическая цель направлена на защиту атипичных работников, в частности занятых неполный рабочий день, то трудовое право (наука), во-первых, должно организовать для этого соответствующий исследовательский процесс в сторону более разнопланового использования рабочего времени этими работниками и выработать рекомендации по совершенствованию трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха; во-вторых, трудовое право должно по-новому осмыслить дихотомию «рабочее время» – время отдыха в сторону более диверсифицированного использования рабочего времени.

Процесс направлен на поиск более гибких форм организации рабочего времени для нахождения оптимального соотношения между рабочим временем и временем отдыха, на более активное включение женщин в трудовую деятельность не в ущерб семейным обязанностям, на предоставление мужчинам права на неполное рабочее время для того, чтобы трудиться и нести равную ответственность за выполнение семейных обязанностей. Отметим, что трудовое право прямо никак не может влиять на использование работником своего личного времени, но оно может обеспечить дополнительный соответствующий резерв этого времени путем регулирования рабочего времени.

Законодательство в свою очередь обязано обеспечить требования по равному обращению к работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, и другим атипичным работникам.

Таким образом, государственная политика, экономические условия, культурные нормы, престижность дальнейшего образования, вовлечение женщин в трудовую деятельность, рост количества пожилых работников и людей с ограниченными возможностями на рынке труда, возрастание значения профсоюзов являются теми факторами, которые определяют правовое содержание изменений в области рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах.

Отметим в связи с этим, что основными компонентами институционального поля, в рамках которого определяется режим рабочего времени, являются: система трудовых отношений; структура заработной платы, различия в заработной плате, законы о минимальной заработной плате, премии; гармонизация отношений в связке «работа – семья», требующая системного подхода (более длительный отпуск, неполное рабочее время, хорошие возможности по воспитанию малолетних детей и уходу за престарелыми родственниками); наличие стимулирующей системы; предпосылки для получения перманентного образования, профессиональной подготовки и переподготовки; наличие здоровых отношений в семье (гендерное разделение домашних обязанностей, активное участие старшего поколения в жизни семьи).

Помимо государственной поддержки нуждающихся категорий работников, основные направления достижения качества работы сводятся, во-первых, к гибкости правового регулирования трудовых отношений и, прежде всего, рабочего времени и времени отдыха; во-вторых – к сокращению рабочего времени в количественном исчислении и к увеличению времени отдыха.

Следует подчеркнуть, что именно российский ученый И. Я. Киселев ввел общепринятое определение гибкости, под которой следует понимать «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников»35.

Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха гармонизирует интересы работника и работодателя путем изменения рабочего времени, места работы и способов организации труда.

Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха существует в нескольких основных формах: 1) гибкое рабочее время; 2) неполное рабочее время как вид рабочего времени; 3) сменная работа; 4) временная и сезонная работа; 5) режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (short-time working) и временного увольнения (temporary lay-offs); 6) режим рабочего времени для работников предпенсионного возраста; 7) деление рабочего места; 8) работа по вызову; 9) сжатая рабочая неделя; 10) учет рабочего времени в годовом исчислении; 11) чередующийся отпуск (alternation leave); 12) гибкие отпуска (Flexible leaves); 13) порядок предоставления перерывов в работе.

Сущность режима гибкого рабочего времени (скользящий график) связана с изменением начала и конца рабочего дня, но при сохранении того же самого количества часов в неделю (например, с 8.00 вместо 9.00 до 16.00 вместо 17.00). Это также может означать и работу в течение нескольких дней в неделю вместо рабочей недели нормальной продолжительности при обязательном выполнении недельной нормы рабочего времени (например, 4 дня в неделю по 10 часов в день).