Структура в кулаке: создание эффективной организации - Генри Минцберг

М. Крозье описывает другой тип организационной демократии, который, видимо, несет с собой аналогичные последствия. В данном случае рабочие устанавливают правила, которые определяют границы власти над ними непосредственных начальников. В результате мы получаем двух равных, начальника и подчиненного, одетых в одну «смирительную рубашку» (за исключением специалистов ремонтно-технических служб табачных фабрик, которые эксплуатируют последний оставшийся островок неопределенности). Право принимать решения возвращается к штаб-квартире. Получившаяся структура в некотором роде становится дважды бюрократической – с обычными правилами для координации деятельности и особыми правилами для защиты рабочих. Двойная бюрократия означает, в определенном смысле, и двойную централизацию. Здесь мы имеем дело с перевернутой демократией: организация становится еще более бюрократической и централизованной, а ее крайняя жесткость ограничивает способности обслуживать клиентов или удовлетворять высшие потребности рабочих.

Модные течения в организационной бюрократии едва затронули США, в которых пристальное внимание уделялось «менеджменту, основанному на участии в управлении». Обсуждая эту концепцию, следует выделить две ее основные посылки. Первая является проверяемой и состоит в том, что участие подчиненных в принятии решений приводит к росту производительности: «Вовлекайте в обсуждение своих работников, и они будут работать больше и лучше», – уверяло руководителей целое поколение промышленных психологов. Согласно второму, оценочному и потому проверке не поддающемуся, утверждению, участие подчиненных ценно само по себе:

«В «демократическом» обществе рабочие имеют право участвовать в жизни нанявшей их организации». Американская полемика по поводу демократического стиля руководства почти безраздельно велась вокруг первого, фактического высказывания (хотя его защитники, по-видимому, на самом деле привержены второму, оценочному). В этой связи интересно, что эмпирические подтверждения первого утверждения практически отсутствуют.

Более того, анализ результатов исследований Ф. Фидлера (РгесНег, 1966) и других ученых позволяет сделать вывод о том, что участие рабочих в управлении отнюдь не обязательно коррелируется с удовлетворением от труда или повышением производительности. Данные взаимосвязи зависят от конкретной рабочей ситуации.

В любом случае участие в управлении вряд ли можно правомерно называть демократизацией, поскольку оно базируется на тех посылках, что линейный менеджер обладает официальной властью и что он решает поделиться ею с подчиненными. Он обращается к работникам за советом и, возможно, даже обсуждает с ними варианты решений. Но демократия не зависит от щедрости власть предержащих; она распределяет в соответствии с принятыми законами власть по организации в целом. Таким образом, нам нечем порадовать сторонников организационной демократии. Она может работать в волонтерских организациях, но попытки установить ее в традиционных структурах, по-видимому, благоприятствуют централизации.

Прежде чем перейти к следующему вопросу, мы должны упомянуть другие посвященные данной теме исследования. Социальные психологи провели ряд «коммуникативных сетевых» исследований, в которых несколько субъектов (обычно пять) объединялись в сети более или менее ограниченных каналов коммуникации. Экспериментаторы давали им простые задания, а затем наблюдали за развитием событий. В одних сетях всем участникам приходилось передавать сообщения через одного человека (иерархические сети); участники других формировали «круг», и каждый мог общаться только с ближайшими соседями; в третьих все свободно общались друг с другом (максимально демократическая ситуация) и т. д. Многие результаты исследователи предвидели – например, что иерархические сети организуются быстрее других и допускают меньше ошибок, но их участники на периферии получали от выполнения задания меньшее, в сравнении с находившимися в центре, удовлетворение. Самым неожиданным результатом, по крайней мере в одном исследовании (Сие{г1гот0 апа 81топ, 1954-55), стало то, что в открытых коммуникативных сетях иерархии возникали сами собой (в 17 случаях из 20).

Эти данные позволяют сделать некоторые любопытные выводы о горизонтальной децентрализации. Во-первых при определенных условиях централизованная организация может быть очень продуктивной, особенно на ранних этапах своей деятельности. С другой стороны, в горизонтально децентрализованной организации (демократической) выше боевой дух работников. Но последняя иногда нестабильна и постепенно становится более иерархической – и централизованной – структурой. Фактически, именно об этом и говорят исследования: демократизация, как ни парадоксально, ведет к централизации.

Поэтому на наш вопрос о демократии последует, по-видимому, отрицательный ответ. Попытки демократизировать централизованные организации – наделяя ли рабочих правом избирать директора, привлекая ли их к участию в принятии решений, устанавливая ли правила, ограничивающие власть менеджеров, или создавая свободные коммуникативные каналы – вероятно, так или иначе, ведут назад к централизации. Заметим, что все упомянутые эксперименты проводились в организациях, выполнявших простые, повторяющиеся, не требующие от исполнителей высокой квалификации задачи. Лабораторную группу нельзя просить создать термоядерный реактор, не говоря уже о том, чтобы принять роды. Так и организационная демократия не является насущным вопросом для исследовательских лабораторий или больниц; внимание исследователей было сфокусировано на автомобильных заводах, табачных фабриках и тому подобных организациях, укомплектованных в основном неквалифицированными операторами. Именно их работники обладают минимальным влиянием на решения и максимально отчуждены от труда. И именно здесь, к сожалению, попытки вмешаться в систему власти – чтобы сделать ее более демократической – по-видимому, провалились самым решительным образом.

Гораздо ближе к демократическому идеалу другие организации – а именно, организации профессиональных операторов, такие как исследовательские лаборатории и больницы. В них власть распределяется широко. Но не потому, что некто решил, что участие работников в управлении – дело хорошее. И не настолько широко, чтобы каждый голос стал решающим. В этих организациях власть следует за знанием, которое и само распределено широко, но не равномерно. Вероятно, в неволонтерских организациях необходимо установление в лучшем случае меритократии, а не демократии, и только тогда, когда перед ними встают профессиональные задачи.