Эволюция Haier. От убыточного завода до глобальной суперплатформы - Юн Ху

В тот год из-за давления японских конкурентов с серьезным кризисом столкнулся американский автопроизводитель Chrysler. Компанию возглавил Ли Якокка[14]. Ему удалось переломить ситуацию и стать героем американской индустрии. А два года спустя, в 1981 году, сорокадвухлетний Джек Уэлч стал генеральным директором GE (General Electric). Его система американского менеджмента породила бурю в мире бизнеса.

В Японии перенимали американские идеи, но при этом уделяли большое значение сохранению национальных традиций, которые, в сочетании с передовым западным опытом, привели к созданию уникального управленческого стиля. В целом американский корпоративный менеджмент в большей мере сосредоточен на технологиях, оборудовании, системах, методах, организационной структуре и других «жестких» факторах, а японские компании делают акцент на людях, целях, убеждениях, ценностях и прочих «мягких» элементах. Японским сотрудникам знакома любовь к рабочему месту, похожая на любовь к родному дому. В американских корпорациях не разделяют этих взглядов.

Борьба между японским и американским стилем управления быстро вышла на передний план в китайских деловых кругах. Японские «боги бизнеса» уже были на взлете, но и американские компании стали мечтать о китайском рынке. В 1979 году Coca-Cola официально начала в Поднебесной свою PR-кампанию: тридцать тысяч ящиков напитка было отправлено из Гонконга в Пекин, Шанхай и Гуанчжоу, а также крупные торговые центры и гостиницы в других городах. Кампания включала в себя и первые в современном Китае промоакции в магазинах, и создание образа бренда, и мероприятия по локализации, которые вызвали волну интереса у китайских бизнесменов.

В этом отношении первым предпринимателям Поднебесной повезло: у них была возможность учиться одновременно и японской, и американской культуре менеджмента.

Рождение предприятий

В марте 1978 года Дэн Сяопин заявил:

«Наше развитие замедляется из-за неумения управлять. Технологическое отставание, низкое качество управления этими технологиями и другие факторы – больные проблемы для промышленности. Если мы считаем, что социализм превосходит капитализм, значит, мы должны управлять лучше капиталистов. Крайне важно повышать научный и технологический уровень и качество менеджмента. Между хорошим и плохим управлением огромная разница. Откровенно говоря, китайцы просто не умеют управлять».

В начале 1980-х годов во время визита в страну-соседку японский экономист Рютаро Комия неожиданно заявил, что, с его точки зрения, в Китае вообще нет фабрик и заводов в их современном понимании. А уже в 1987 году Дэн Сяопин смог сказать: «Урожай превзошел самые смелые ожидания. Это связано с развитием местных предприятий».

Именно последние стали средством перевода коллективного производства на рыночные рельсы. Они начали развиваться с 1979 года и пережили два взлета: в 1984–1988 и 1992–1998 годах, став самой активной частью китайской экономики. Ху Юнтай, Хай Вэнь и Цзинь Ибяо в статье How Successful has Chinese Enterprise Reform Been? писали, что «крупнейшим достижением стало рождение и быстрое развитие китайских местных предприятий».

Возникли различные модели развития таких предприятий: сунъюаньская, вэньчжоуская, цзиньцзянская, модель дельты Жемчужной реки[15]. В новом столетии все они претерпели фундаментальные изменения, а некоторые из них были полностью вытеснены новыми частными компаниями. Китайская рыночная экономика появилась с нуля и развивалась от немногих к многим, от малого к большому, от самозанятости к частному сектору. От смешанной экономики государственных и коллективных предприятий страна постепенно перешла к трем двигателям коммерции: государственным, частным и иностранным инвестициям, а также расширению доли частной экономики.

В ходе развития рождались разнообразные организационные формы. Государственные и государственно-частные предприятия никуда не исчезли, но к ним присоединились частные предприятия, многонациональные компании и различные социальные организации. На основе этого плюрализма китайский народ начал переход от знакомых обособленных организационных единиц (даньвэй), закрытых двориков и деревень к открытости и разнообразию.

Чжан Жуйминь родился в январе 1949 года в Циндао. Он был «лаосаньцзе» – так называют тех, кто окончил школу и вступил в большую жизнь в особенно бурный период Культурной революции конца 1960-х годов. Чжан пошел по стопам отца и занялся физическим трудом, устроившись рабочим на завод бытовой техники в Циндао, со временем стал бригадиром, позднее – начальником цеха, а в декабре 1984 года возглавил предприятие. Из этого завода впоследствии и выросла Haier Group.

В Haier я пришел прежде всего потому, что принадлежал к рабочему классу и имел за плечами патриотическое, «красное» школьное образование. Нам внушали, что мы не должны быть посредственностями, должны что-то сделать для родины.

Конечно, у меня было мало возможностей проявить себя: какие шансы у молодого рабочего? Возьмите, например, период Культурной революции: тогда молодой человек, рассчитывавший на карьерный рост, мог либо поступить в техникум, либо пойти служить в армию. Но и в том, и в другом случае подразумевалось, что кто-то пустит тебя через «черный ход»: везде нужны были связи. Да и на предприятии в то время без связей не приходилось рассчитывать на продвижение. В общем, все эти пути для меня были недоступны.

В годы Культурной революции техникумы закрыли, и я пошел работать на завод. Тогда мне казалось, что я никогда ничего не добьюсь в жизни. Но очень не хотелось тратить время попусту, и я начал самостоятельно изучать механическое производство, даже внедрил у нас на заводе небольшие нововведения. В те времена у меня оставалось много времени. Я брал в библиотеке книги и читал. Особенно мне нравились биографии великих людей, например Наполеона.

Затем неожиданно для себя я столкнулся с производством бытовых приборов, хотя физически и не работал на заводе. И мне, безусловно, очень хотелось сделать что-то важное, но руки были связаны. Я ходил на службу, читал газеты, проводил совещания и не предполагал, что вернусь на родное предприятие.

В какой-то момент мне пришлось заняться организацией командировки специалистов завода в Западную Германию: встал вопрос о внедрении немецких технологий и поставке соответствующего оборудования[16]. Предприятие в то время находилось в плохом состоянии. Никто им не занимался, а я был руководителем другого подразделения. Но постепенно я все больше вовлекался в его судьбу. За три года на заводе трижды менялось руководство. Последний директор тоже опустил руки и заявил, что, если ему не дадут расширить штат, он уйдет, – и действительно ушел. Место осталось вакантным. Это было в 1984 году. В мае 1985 года в Циндао прибыло немецкое оборудование, его выгрузили в заводском дворе и забыли.

Хотя я и не отвечал за него, завод был мне небезразличен: воспитание заставляло меня бороться за дело социализма. В детстве мы каждый день хором скандировали, что готовы к борьбе. Для кого-то это дежурный лозунг, но я действительно чувствовал, что хочу сделать что-то для родины, своего народа, и вынашивал в голове определенные идеи.

Глядя на оборудование, сваленное на заводском дворе и грозящее превратиться в груду металлолома, я понимал, что – пусть я за это и не отвечаю – подобная бесхозяйственность вредит всему обществу. В то время в газетах часто писали о подобных случаях, за которые в итоге никто не нес наказания. Я рассмотрел целый ряд потенциальных кандидатов на должность директора завода, но найти подходящего человека так и не получилось. И в конце концов я возглавил его сам.

Конечно, бросить стабильную работу было довольно рискованно. Прежде всего я беспокоился за свою семью: в случае моего неуспеха домашним реально пришлось бы голодать. Я позвонил жене, сказал ей о своем решении и о том, что, если дела пойдут неважно, вернуться на прежнюю должность я уже не смогу. Еще я добавил, что меня лично это не пугает: в прошлом я уже был простым рабочим и нисколько не боюсь, если придется снова им стать. Жена не возражала и заверила меня, что в крайнем случае мы проживем и на маленькую зарплату.