Управление персоналом. Шпаргалки - Николай Самсонов

Одна из важных современных функций службы персонала – поиск внешних источников обучения персонала – организаций, предлагающих обучающие программы по курсам разных специальностей. Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника, определить его эффективность.

103. Трудовые перемещения персонала. Ротация кадров

Ротация – это перемещение из одного подразделения организации в другое. Ротация должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна проводить специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

Главная цель системы ротации кадров – это оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач.

Предварительный этап, предшествующий ротации и являющийся для нее основой,  – это оценка персонала. Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

Разновидности ротации:

1)  «кольцевая», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

2)  «короткая»: для нее характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности; используется, как правило, в подсистемах становления или формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

3)  «безвозвратная»: продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.

Варианты ротации руководителей:

1) повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав;

2) повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты;

3) смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост зарплаты.

104. Текучесть кадров: виды, мотивы, причины, последствия

Текучесть кадров – это стихийное, неорганизованное движение рабочей силы. Это большая проблема, с которой сталкиваются современные предприятия. Различают ее естественный уровень – в пределах 3–5 % от численности персонала – и повышенный уровень, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов; процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие. Если текучесть существенно превышает 3–5 %, издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров, который, как правило, связан с увольнением работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом, хотя иногда уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ). Поэтапное приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента).

Этапы управления текучестью:

1) определение уровня текучести кадров: необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием; 2) определение экономических потерь, вызванных текучестью; 3) определение причин текучести кадров; 4) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы; 5) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Экономические потери от текучести кадров вызваны потерями рабочего времени; судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула; проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место; снижением производительности труда сотрудников, решивших уволиться; затратами на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом.

105. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы формирования

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выделяют несколько видов кадрового резерва.

1.  По виду деятельности :

1)  резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру;

2)  резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2.  По уровню подготовленности :

1)  группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2)  группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.

Принципы формирования резерва:

1)  принцип актуальности резерва – предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;