Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

• Сильные и позитивные миссия и ценности; наличие эффективного и успешного управления многообразием в долгосрочной перспективе.

• Объективные и справедливые процессы внутри организации, которые регулярно подвергаются аудиту, чтобы власть не сосредоточилась в руках какой-либо неформальной сети, и ни одна из групп работников не доминирует ни на одном из уровней организации;

• Умелые работники, сознающие влияние искажений и предрассудков на свои решения, а также менеджеры, которые эффективно управляют многообразием, подчеркивая превосходное выполнение работы отдельными людьми и командами.

• Активная гибкость подразумевает, что организация, ориентированная на многообразие, будет демонстрировать все большую гибкость в отношении не только графика работы, но и практики, политики и процедур работы.

• Фокус на отдельном человеке – организации должны принимать меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы.

• Культура, поощряющая полученные результаты посредством открытости и воспитания доверия между всеми сотрудниками за счет отсутствия предрассудков и дискриминации.

ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ДАННЫХ

Этот закон (1998) основан на восьми принципах защиты данных, вошедших в предыдущий (1984). Самый важный из них состоит в том, что данные должны быть доступны работникам, которые с ними работают и могут, когда требуется, их скорректировать или уничтожить. Закон 1998 г. охватывает как документацию, которая ведется вручную (например, систему подшивки и хранения документов), так и документы, содержащиеся в электронных базах данных. Он также накладывает ограничения на обработку деликатных сведений, содержащих данные о расовом или этническом происхождении, политических взглядах, вероисповедании, членстве в профсоюзе, физическом или психическом здоровье, сексуальной жизни и совершении или подозрении в совершении какого-либо преступления. Согласно этому закону, работники должны давать ясно выраженное согласие на обработку их персональных данных, и в особенности деликатных сведений.

СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРЕСЛЕДОВАНИЯ

К сожалению, сексуальные преследования были чуть ли не характерной чертой рабочей жизни. Возможно, сегодня это уже не настолько очевидно, как в прошлом, но они все еще существуют в более или менее тонких формах, что крайне неприятно.

Люди, подвергшиеся преследованиям, могут обратиться в суд, но, разумеется, именно политика компании должна создавать понимание того, что сексуальные преследования недопустимы.

ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В БОРЬБЕ С ПРЕСЛЕДОВАНИЯМИ

Первая проблема, которая всегда встречается в борьбе с сексуальными преследованиями, состоит в том, что может быть затруднительно привести определенные доказательства. Обвинение в преследовании бывает трудно доказать, если нет свидетелей. А те, кто позволяет себе такие действия, обычно заботятся о том, чтобы это происходило один на один. В этой ситуации доказательством может быть слово одного человека против другого. Преследователь, почти всегда мужчина, прибегает к двум способам защиты: один, что ничего не было («она все придумала»); и второй, что если что-то и было, то это было спровоцировано поведением женщины. В таких ситуациях тому, кто рассматривает дело, придется проявить рассудительность и попытаться, хотя это и трудно, преодолеть любые пристрастия в пользу слова мужчины или женщины, руководителя или подчиненного.

Вторая проблема заключается в том, что жертва сексуальных преследований часто не хочет предпринимать никаких действий и на практике редко это делает. Это происходит из-за реальной или кажущейся сложности доказать свою правоту. Однако, кроме этого, жертвы преследований могут считать, что к ним перестанут беспристрастно относиться, и беспокоятся, что такие обвинения окажут влияние на отношение к ним со стороны руководителя и коллег в дальнейшем, – подтвердятся их обвинения или нет.

Третья и, возможно, самая глубокая и сложная проблема состоит в том, что сексуальные преследования могут быть частью культуры организации – образом жизни, «нормой», практикуемой на всех уровнях.

РЕШЕНИЯ

У этих проблем нет простых решений. Искоренить сексуальные преследования полностью крайне трудно. Однако усилия, чтобы справиться с ними, должны быть предприняты, и стоит рассмотреть следующие подходы:

1. Издать недвусмысленное заявление генерального руководителя о том, что сексуальные преследования недопустимы. Безусловное требование относится ко всем людям независимо от пола, должности, вероисповедания, сексуальной ориентации или ограниченной трудоспособности и должно быть одной из основополагающих ценностей организации. Его необходимо подкрепить ясно выраженным порицанием преследований как прямого и неприемлемого противоречия этой ценности.

2. Включить в декларацию этой ценности указание относительно сексуальных преследований, в котором четко и более подробно говорится о том, почему сексуальное преследование неприемлемо и что могут сделать люди, которые считают, что подвергаются преследованиям.

3. Подкрепить декларацию ценности и политики поведением высшего руководства, демонстрирующим, что это не просто слова и что эти призывы имеют смысл.

4. Гарантировать, что политика компании в отношении преследований ясно излагается при введении в должность новых работников, а при продвижении по службе о ней твердо напоминают.

5. Принять меры, чтобы работники, подвергшиеся сексуальным преследованиям, имели возможность обратиться за советом, поддержкой и консультацией строго конфиденциально, не принимая на себя никаких обязательств подавать затем официальную жалобу. Можно назначить консультанта, который будет давать советы и оказывать помощь, выполняя такие функции, как:

♦ руководство в решении проблем сексуальных преследований;

♦ помощь в неформальном решении проблем путем конфиденциальной и добровольной беседы с согласия того, кто жалуется, с человеком, на которого сетуют, чтобы достичь решения проблемы, не прибегая к формальным дисциплинарным процедурам или процедурам рассмотрения трудовых конфликтов;

♦ помощь в представлении жалобы на рассмотрение, если работник хочет подать ее официально;

♦ гарантирование организации, когда требуется, что человек, на которого подана жалоба, прекратил действия, ставшие ее причиной;

♦ консультации сторон по вопросам их будущего поведения, если проблема решена без обращения к формальным процедурам.

6. Разработать специальную процедуру рассмотрения жалоб по поводу сексуальных преследований – обычная процедура, используемая при разрешении трудовых конфликтов, не всегда является подходящей, потому что преследователем может оказаться непосредственный руководитель работника. Специальная процедура должна предусматривать возможность подачи работником жалобы на человека того же пола, если он решает это сделать.