Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

• дата начала работы и основание для исчисления трудового стажа;

• размер оплаты труда, надбавок, оплата сверхурочной и сменной работы, порядок и сроки выплаты заработной платы;

• рабочее время, включая перерыв на обед, а также соглашения о сверхурочной и сменной работе;

• соглашения об отпусках:

♦ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

♦ исчисление оплаты отпуска;

♦ срок работы, дающий право на отпуск;

♦ накопление отпусков и их оплата;

♦ разделение ежегодного отпуска на части;

♦ периоды, в которые можно брать отпуск;

♦ максимальная продолжительность отпуска, который можно взять за один раз;

♦ перенос установленного отпуска;

♦ официальные праздники;

• болезнь:

♦ оплата пропущенного времени;

♦ срок оплаты больничного листа;

♦ удержание пособий государственного страхования;

♦ прекращение трудовых отношений вследствие длительной болезни;

♦ уведомление о болезни (медицинская справка);

• сроки уведомления о расторжении контракта со стороны работодателя и со стороны работника;

• процедура разрешения трудовых споров (или ссылка на нее);

• дисциплинарные процедуры (или ссылка на них);

• действующие нормы (или ссылка на них);

• соглашения о прекращении трудовых отношений;

• соглашения о членстве в профсоюзе (если нужно);

• особые условия, относящиеся к правам на изобретения и произведения искусства, конфиденциальной информации и ограничения по ведению торговых сделок после прекращения работы;

• право работодателя изменять условия контракта, подлежащие соответствующему уведомлению.

ПЕРЕЕЗД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

В судебных прецедентах было установлено, что работодатели имеют право применять оговорки о переезде на работу в другую местность, которые устанавливают, что работник должен работать там, где потребует работодатель, при условии, что осуществление этого права имеет основания и не препятствует выполнению работником своей части договора. Однако оговорка о мобильности может применяться для женщин, у которых нет возможности переехать (дело «Мид-Хилл и другие против Британского совета», 1995). Это лакмусовая бумажка для проверки того, имеют действия работодателя основания или нет.

ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Гибкость в расстановке персонала в ответ на изменяющийся или сезонный спрос на труд является обязательной чертой любого крупного предприятия. Однако грубое управление переводами со стороны руководства может причинить климату в сфере отношений с работниками такой же устойчивый вред, как и другие плохо продуманные управленческие действия в любой сфере управления персоналом.

Руководство может быть вынуждено перемещать работников в интересах производства. Но, осуществляя перемещения, менеджеры должны знать о страхах тех, кого это затрагивает, чтобы быть в состоянии уменьшить их, насколько это возможно.

Самым сильным будет страх самих изменений – боязнь неизвестности и ломки прочно устоявшегося положения дел: работы, оплаты, окружающей обстановки, коллектива и соглашений о перемещениях. Будет присутствовать явный страх того, что новая работа потребует дополнительных неприятных усилий и особых навыков. Будет присутствовать беспокойство о потере в доходах из-за освоения новой работы либо из-за отличия шкалы заработной платы или премиальной системы. Беспокойство также может вызывать потеря платы за сверхурочную работу либо вероятность сменной или ночной работы.

В политике переводов следует определить условия, при которых работников можно переводить на другие работы, и разработать соглашения о заработной плате, переселении и переобучении работников. Если перевод осуществляется по требованию компании и должен быть ей полезен, то работнику обычно устанавливают ставку оплаты труда по прежней или по новой работе, выбирая ту, которая выше. Это самая естественная политика в отношении временных переводов. В случае переводов на длительный срок или на постоянную работу ее, вероятно, придется изменить, чтобы исключить возможность возникновения на новом месте многослойной системы оплаты труда, которая, по-видимому, вызовет серьезное недовольство среди тех, кто там уже работает.

В случае, когда переводы осуществляются для того, чтобы избежать сокращений, следует устанавливать ставку оплаты труда по новой работе. Работникам, которых это затрагивает, конечно, следует предоставить выбор между увольнением по сокращению штатов или согласием на работу с более низкой оплатой.

Политика переводов также должна предоставлять указания о том, каким образом следует рассматривать просьбы работников о переводе. Как правило, следует одобрительно относиться к просьбам работников, долгое время работающих на предприятии, особенно если этот перевод необходим по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам. Однако при переводе этим работникам придется принять ту ставку оплаты труда, которая действует в их новом подразделении.

В процедуры управления переводами, возможно, придется включить совместное консультирование или обсуждения с представителями работников каждой программы массовых переводов. Если по причине сезонных изменений происходят регулярные переводы, то лучше всего ввести стандартную процедуру осуществления переводов, которой бы управляли менеджеры отделов, но они должны знать политику и процедуры компании, а также понимать необходимость внимательно и вдумчиво относиться к возникающим в связи с этим социальным проблемам.

Правила передачи обязательств (защита от безработицы) 1981 г. предусматривали, что после передачи предприятия, вытекающей из слияния или приобретения, все работники предприятия, которое было передано, автоматически переводятся на работу в организацию, образованную в результате слияния или осуществившую приобретение. Вслед за переводом они сохраняют существующие условия найма, кроме пенсий. Работодатели должны предоставить информацию о передаче предприятия признанному профсоюзу.

ПРАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ

Цели процедуры продвижения в компании должны состоять в том, чтобы, во-первых, дать возможность ее руководству заполнять изнутри высокие управленческие должности самыми лучшими работниками организации, и, во-вторых, обеспечить работникам перспективы карьерного роста внутри компании в соответствии с имеющимися возможностями (принимая во внимание политику равенства возможностей) и их собственными способностями.

Любой организации, где продвижение по службе – частое явление и где оно вызывает проблемы, рекомендуется ввести политику и процедуру повышения в должности, о которой знают и руководство, и работники. Такая процедура должна полностью соответствовать политике равенства возможностей (зачастую она включена в положения этой политики). Ниже приведены основные правила, придерживаться которых следует при проведении процедуры: