Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

♦ включают от 4 до 18 человек в каждой группе;

♦ проводятся непосредственным руководителем каждой группы на своем уровне (руководитель должен быть надлежащим образом подготовлен и проинструктирован).

2. Темы:

♦ политика – разъяснения новой политики или изменений существующей;

♦ планы – как они влияют на организацию в целом и на конкретную группу;

♦ прогресс – как идут дела в организации и в группе;

♦ люди – новые назначения, мнения по вопросам работы с персоналом (оплата труда, гарантии, процедуры).

3. Порядок ведения – инструктивные группы должны работать по кратким сообщениям, подготовленным правлением по ключевым вопросам. Эти сообщения представляются в письменном виде и спускаются вниз по организации. Однако встречи инструктивных групп должны допускать обсуждение сообщений, а система совещаний – обеспечивать обратную связь, передающую наверх реакцию или замечания. Это предусматривает двусторонние коммуникации.

4. Выбор времени проведения и продолжительность:

♦ как минимум раз в месяц – для руководителей и раз в два месяца – для остальных работников. Но встречаться только в том случае, если есть что сказать;

♦ продолжительность – не больше 20–30 мин.

Заслуга совещаний в группах состоит в том, что они делают возможными личные коммуникации, которые спланированы и в разумной мере формализованы. Однако на волне энтузиазма легко начать их проводить, а затем загубить из-за отсутствия стимула и воодушевления сверху, плохо подготовленных и сориентированных менеджеров и руководителей групп, нежелания руководства допускать на обсуждение действительно важные темы и неудовлетворительной обратной связи, идущей наверх с каждого уровня.

Системой совещаний в группах необходимо руководить сверху. На деле требуется, чтобы руководители высшего звена несли особую ответственность за консультации по насущным вопросам и подготовку кратких сообщений (дабы гарантировать, что совещания на каждом уровне проходят последовательно и на совесть, важно иметь хорошо подготовленный материал), за подготовку менеджеров, руководителей групп и управление системой, проверяя эффективность и частоту встреч.

ЧАСТЬ XI

ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В данной части подчеркивается важность стратегического подхода к разработке политики и программ в сфере УЧР для достижения определенных целей. Однако факт остается фактом – многое в управлении человеческими ресурсами касается отношений трудового найма и решения проблем, возникающих всегда, когда люди работают вместе, как это рассматривается в гл. 55.

Сюда также относятся различные аспекты политики найма, процедуры и подходы, которые гарантируют удовлетворение потребностей и работников и организации (гл. 56).

В сфере управления ЧР организациям также требуется поддерживать всеобъемлющую информационную систему и не только вести учет кадров, но и построить электронную базу данных, обеспечивающую помощь в принятии стратегических решений (гл. 57).

ГЛАВА 55

ПРАКТИКА ТРУДОВОГО НАЙМА

Практика найма должна быть связана с основными аспектами трудовых отношений, которые выражены в политике и процедурах организации в отношении ЧР. Ей необходимо учитывать действующее британское и европейское законодательство и судебные прецеденты, подробное рассмотрение которых выходит за рамки данного руководства.Важные законы и постановления касаются минимального размера оплаты труда, времени работы и сотрудников, занятых неполный рабочий день. Последнее имеет особенное значение, потому что требуется, чтобы частично занятые работники имели право на те же условия найма, что и те, кто занят полный рабочий день, включая пропорциональную оплату.

Следует отметить и Закон Соединенного Королевства о правах человека (1998), который утвердил права и свободы, гарантированные Европейской конвенцией о правах человека. Однако эти права по сути являются гражданскими и политическими, а не экономическими или социальными и применяются только к узкой области трудового найма. Более того, они не могут быть напрямую применены против работодателя, если это не «банальное» общественное влияние. Однако Европейский суд по правам человека признал, что установленные законом права не должны незаконно отвергаться или дискриминироваться, если их можно рассматривать как «гражданские права». Суды по вопросам занятости обязаны толковать положения, входящие в Закон о праве на труд, в том смысле, который совместим с правом на свободу самовыражения, декларируемым Европейской конвенцией. Это можно применить к доносительству.

Необходимо создавать следующие аспекты практики найма, изложенные в этой главе:

• условия найма и трудовые договоры;

• переезд на работу в другую местность;

• практика перевода на другую работу (включая перевод с одного предприятия на другое);

• практика продвижения по службе;

• гибкий рабочий график;

• управление посещаемостью;

• равенство возможностей и мониторинги этнического состава;

• управление разнообразием;

• защита данных;

• сексуальные преследования;

• курение;

• грубое обращение;

• вредные привычки;

• СПИД;

• использование электронной почты;

• баланс между работой и жизнью.

Должны также быть разработаны административные процедуры в связи с требованием законодательства о предоставлении и оплате отпусков по беременности и родам и оплате больничных листов.

УСЛОВИЯ НАЙМА И ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

По вопросам, которые охватывает трудовой договор (они представлены далее), необходимо определять условия найма, касающиеся всех работников или их групп.

Индивидуальные трудовые договоры должны удовлетворять положениям законодательства о договорах трудового найма. Они включают наименование должности, на которую нанят человек, и имя или название должности работника, которому он или она подчиняется. Они также включают данные о заработной плате, надбавках, рабочем времени, отпусках, увольнении и соглашения о пенсиях и ссылаются на соответствующие аспекты политики компании, принятые в ней процедуры и нормы. Все чаще применяются договоры на оговоренный срок.

Основные данные, которые необходимо включить в письменный трудовой договор, меняются в зависимости от уровня должности, но в следующем списке изложены типичные разделы:

• наименование должности;

• обязанности, предпочтительно с оговоркой о гибкости, такой как: «Работник будет выполнять такие обязанности и подчиняться такому лицу, что время от времени может потребоваться компании», и в некоторых случаях: «Работник будет работать в различных местах, в которых потребуется компании»;