Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Правил и политики управленческой иерархии; правил любой иерархии работников; правил, положений, определений, решений, процедур государственных агентств; правил и определений специализированных агентств, созданных управленческими и рабочими иерархиями; соглашений о коллективных переговорах, обычаях и традициях предприятий.

Эта система представлена во многих более или менее формальных или неформальных видах: в законодательстве и установленных законом правилах, в уставах профсоюзов, в коллективных договорах и арбитражных решениях, в нормах общения, в управленческих решениях и в принятых «обычаях и практике». «Правила» могут быть определенными и логически последовательными либо размытыми и бессвязными. В рамках предприятия правила главным образом связаны с определением существующего положения, которое обе стороны признают в качестве нормы, отклонения от нее могут быть сделаны только путем соглашения. В этом смысле система отношений между работниками и работодателями является нормативной системой, где норма рассматривается как правило, как стандарт или образ действия, повсеместно принятый или утвержденный в качестве основы, на которой следует действовать заинтересованным сторонам.

Системная теория, однако, не уделяет достаточного внимания распределению сил между руководством и профсоюзами, а также влиянию государства. Кроме того, она не дает адекватного объяснения роли отдельного работника в производственных отношениях.

ТИПЫ ПРАВИЛ И НОРМ

Рабочие правила нацелены на то, чтобы создать структуру минимальных прав и правил. Внутренние правила связаны с процедурами рассмотрения трудовых споров, сокращений, дисциплинарных проблем и нормами, которые затрагивают системы оплаты труда и права профсоюзных деятелей. Внешние правила основаны на законах о занятости, уставах профсоюзов и ассоциаций работодателей и на процедурных или связанных с существом дела нормах и соглашениях. Процедурные правила предназначены для того, чтобы регулировать конфликты между сторонами в коллективных переговорах, и, когда подчеркивается их важность, наградой является спокойствие на производстве. Правила, связанные с существом дела, определяют права и обязанности, свойственные работе. Интересно отметить, что в Великобритании стороны в коллективных договорах склонны сосредоточиваться на процедурных правилах больше, чем на правилах, связанных с существом дела. В США, где больший упор делается на соглашениях с фиксированным сроком, существует тенденция больше опираться на правила, связанные с существом дела.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Система отношений между работниками и работодателями контролируется процессом коллективных переговоров, определенным Фландерсом (1970) как социальный процесс, который «постоянно и надлежащим образом превращает разногласия в соглашения». Коллективные переговоры нацелены на то, чтобы путем обсуждений установить согласованные правила и решения по вопросам, представляющим взаимный интерес для работодателей и профсоюзов, а также методы регулирования условий, обусловливающих наем.

Поэтому он дает, часто в форме коллективного договора, основу, на которой можно рассматривать взгляды руководства и профсоюзов по спорным вопросам с целью устранения причин, способных привести к беспорядкам на производстве. Коллективные переговоры являются процессом совместного регулирования, имеющим дело с контролем руководства в его отношениях с рабочими, а также контролем условий найма. Этот процесс имеет не только политическую, но и экономическую основу – обе стороны заинтересованы в распределении силы между ними, так же как в распределении дохода.

Коллективные переговоры могут рассматриваться как отношения обмена, в которых имеют место договоренности зарплата-работа между работодателями и работниками при посредничестве профсоюза. Традиционно считается, что роль профсоюза как посредника в переговорах – компенсировать неравенство влияния на переговорах между работодателями и работниками на рынке труда.

Коллективные переговоры могут рассматриваться и как политические отношения, в которых профсоюзы, как заметили Н. Чемберлейн и Д. Кун (1965), распределяют власть или силу над теми, кем управляют, т. е. над работниками. Суверенитет в процессе коллективных переговоров руководство и профсоюз удерживают совместно.

Кроме этого коллективные переговоры являются отношениями власти, принимающими форму меры власти, распределенной между руководством и профсоюзами (хотя в последнее время соотношение сил заметно сдвинулось в сторону руководства).

ВЛИЯНИЕ НА ПЕРЕГОВОРАХ

Степень, в которой власть в производственных отношениях разделена между руководством и профсоюзами (если вообще разделена), зависит от относительного влияния двух сторон на переговорах. Влияние на переговорах можно определить как способность склонить другую сторону принять решение, которое иначе она бы не приняла. Как объясняли Фокс и Фландерс (1969): «Влияние – это решающая переменная, которая определяет результат коллективных переговоров». К. Хаукинс (1979) считал, что решающее испытание влияния на переговорах состоит в том, «является ли цена для одной стороны принятия предложения от другой выше, чем цена непринятия его». Р. Сингх (1989) указывал на то, что влияние на переговорах не статичное, а изменяется во времени. Он также замечает, что:

Влияние на переговорах присуще любой ситуации, где должны быть улажены разногласия. Оно, однако, не цель само по себе, и переговоры не должны опираться исключительно на него. Одна сторона может иметь огромное влияние, но использовать его там, где, по мнению другой стороны, невозможно поступать таким образом, так как это значит повредить цели переговоров.

Аткинсон (1989) утверждает, что:

• тому, что создает влияние на переговорах, могут дать субъективную оценку люди, вовлеченные в процесс переговоров;

• каждая сторона способна приблизительно представлять предпочтения и влияние на переговорах другой стороны;

• обычно есть ряд элементов, создающих влияние на переговорах.

ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Коллективные переговоры принимают две основные формы, указанные Н. Чемберлейном и Д. Куном (1965):

• объединяющие переговоры, которые «возникают из абсолютного требования, что некоторое соглашение – любое соглашение – может быть заключено так, что действия, от которых оба зависят, можно продолжать», и приводят к «рабочим взаимоотношениям, в которых каждая сторона согласна, явно или не явно, предоставить определенные необходимые услуги, признать определенные полномочия и принять на себя определенные обязательства по отношению друг к другу»;