Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Чтобы гарантировать, что культура управления эффективностью труда создана и сохраняется, управление эффективностью труда должно иметь активную поддержку и поощрение высшего руководства, которые должны ясно понять, что оно рассматривается как жизненно важное средство достижения организацией устойчивого успеха. Высшее руководство должно подчеркивать, что управление эффективностью труда – это как раз то, чего ждут от менеджеров, и что показатели работы менеджеров будут оцениваться по тому, насколько осознанно и хорошо они занимаются этим. Очень важно, чтобы словесные заявления в поддержку управления эффективностью труда превращались в реальность и подкреплялись делами, равно как и словами тех людей, которые, в конечном итоге, отвечают за управление компанией.

Последовательность действий по управлению эффективностью труда, как описано в этой главе, только предоставляет структуру, внутри которой менеджеры, работники и группы сотрудничают любыми подходящими для них способами, дабы лучше понять, что должно быть сделано, как это должно быть сделано и что достигнуто. Эта структура и философия, которая ее поддерживает, формируют основу для обучения вновь назначенных или претендующих на должность менеджеров. Она может способствовать повышению показателей труда менеджеров, не соответствующих стандарту в этом отношении.

Формальная, чаще всего ежегодная проверка все еще является важной частью структуры управления эффективностью труда, но не самой важной. Равное и даже более заметное место отдано соглашению о показателях труда и непрерывному процессу управления эффективностью труда.

ОБЗОР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Хотя управление эффективностью труда является непрерывным процессом, необходимость проводить 1–2 раза в год формальный обзор сохраняется. Он представляет собой фокальную точку рассмотрения ключевых проблем показателей труда и развития. Такие встречи, посвященные обзору показателей труда, являются средством, с помощью которого можно воспользоваться пятью главными элементами управления эффективностью труда – соглашением, измерением, обратной связью, положительным подкреплением и диалогом.

Обзор должен опираться на реальные показатели труда работника. Он должен быть конкретным, а не абстрактным; он позволяет менеджерам и работникам сообща и позитивно посмотреть, как можно улучшить показатели труда в будущем и как можно разрешить любые проблемы в области соответствия стандартам и достижения целей. Людей следует поощрять оценивать свои собственные показатели труда и становиться активными агентами изменений в деле улучшения своих же результатов. Менеджеров следует поощрять играть роль помощников, дающих наставления, указания и поддержку.

При проведении формального обзора не будет сюрпризов, если затруднения в выполнении работы выявляли и разрешали тогда, когда это следовало делать, – по мере их возникновения в течение года. Традиционные оценки зачастую являются всего лишь анализом того, чего оцениваемые достигли к настоящему моменту по сравнению с тем, с чего они начали. Управление эффективностью труда не прибегает к такому статичному и историческому подходу. Истинная роль управления эффективностью труда состоит в предвидении того, что должны сделать работники, чтобы достичь цели своей работы, ответить на новые вызовы, еще лучше использовать свои знания, навыки и способности, достичь соглашения в любых областях, где необходимо улучшить показатели труда, а также того, каким образом следует добиться этого улучшения. Этот процесс также помогает менеджерам улучшить свои руководящие способности, способы давать указания и развивать отдельных сотрудников и команды, за которые они отвечают.

Самая распространенная практика – устраивать обзор раз в год (так поступали 65% респондентов во время опроса, проведенного CIPD в 2003 г.). Дважды в год обзор проводили 27% опрошенных. Эти обзоры непосредственно выливаются в заключение соглашений о показателях труда (на этом же собрании или позднее). Можно было бы утверждать, что подобные официальные обзоры не нужны и что было бы лучше проводить неформальные обзоры в рамках нормальной практики хорошего управления по мере необходимости. Подобные неформальные обзоры весьма ценны, поскольку являются компонентом непрерывного процесса управления эффективностью труда (управления эффективностью труда в течение всего года, которое обсуждалось в предыдущем разделе). Однако в поддержку годовых и полугодовых обзоров следует сказать, что они обобщают выводы, сделанные во время предыдущих обзоров, и являются фундаментом, на котором фирма заключает новое соглашение о показателях труда и создает структуру для проведения неформальных обзоров показателей труда в тот момент, когда в них возникает необходимость.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Критерии оценки показателей труда должны учитывать:

• достижение поставленных целей;

• уровень существующих и применяемых знаний и навыков (компетентность);

• поведение на рабочем месте, влияющее на показатели труда;

• то, насколько поведение соответствует базовым ценностям организации;

• ежедневную эффективность.

Эти критерии не должны быть ограничены несколькими количественными целями, как часто бывает при использовании традиционных схем оценки. Во многих случаях самым важным моментом будет ежедневная эффективность работника и то, насколько выполнение им ключевых задач отвечает стандартам показателей труда. Нельзя считать разумной постановку новых количественных целей для некоторых видов работ каждый год. Поведению, благодаря которому получают результаты, следует уделять не меньше внимания, чем самим результатам.

Обзор можно закончить рейтингом показателей труда.

ПРОВЕДЕНИЕ ВСТРЕЧИ, ПОСВЯЩЕННОЙ ОБЗОРУ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Существует 12 золотых правил проведения встреч, посвященных обзору показателей труда.

1. Подготовьтесь. Менеджеры должны приготовить список оговоренных целей и свои заметки относительно показателей труда в течение всего года. У них должна сформироваться точка зрения на причины успеха или неудачи; менеджеры должны решить, кого они будут хвалить, какие проблемы с показателями труда следует упомянуть и какие шаги можно было бы предпринять, чтобы решить эти проблемы. Следует также обдумать все произошедшие изменения, поразмышлять о роли отдельных сотрудников, их рабочих и личных целях на будущее. Сотрудники тоже должны подготовиться – идентифицировать достижения и проблемы и быть в состоянии оценить свои собственные показатели труда на конференции. Они также должны отметить любые моменты, связанные со своей работой и перспективами, которые им хотелось бы затронуть во время встречи.