Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Необходимо разработать процедуру рассмотрения дисциплинарных нарушений, которую следует разъяснить всем менеджерам и руководителям групп. Эта процедура должна обеспечивать осуществление следующих трех шагов до того, как будет применена мера дисциплинарного воздействия:
1) неофициальное устное предупреждение;
2) официальное устное предупреждение, которое в серьезных случаях может быть сделано и в письменном виде, – это предупреждение должно излагать суть проступка и возможные последствия его повторения;
3) окончательное письменное предупреждение, содержащее заявление, что повторение подобных поступков приведет к временному отстранению от должности, увольнению или другим наказаниям.
Согласно этой процедуре работника на слушаниях обязан сопровождать кто-то из коллег или его представитель. Кроме того, должна быть система апелляции и список проступков, которые считаются вопиющими и могут, следовательно, привести к немедленному увольнению. Менеджеры и непосредственные руководители работников должны быть извещены о своих полномочиях в отношении дисциплинарных мер. Рекомендуется все окончательные предупреждения и меры заверять в вышестоящих органах. В случае вопиющего нарушения дисциплины руководителям групп и менеджерам нижнего уровня нужно предоставить право отстранения от должности вместо увольнения, если более высокие инстанции недоступны немедленно. Важно подчеркивать необходимость выявления и регистрации таких фактов. Менеджеры всегда должны излагать предупреждения в присутствии какого-либо коллеги, и регистрировать то, что было сказано, следует на месте.
ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ
Когда люди уходят по собственному желанию, можно осуществить два вида мероприятий: провести заключительное собеседование и проанализировать причины ухода, как это описано в гл. 25.
УХОД НА ПЕНСИЮ
Уход на пенсию – это значительная перемена, и она должна быть подготовлена заранее. Политика в области ухода на пенсию должна:
• определять, когда люди должны уходить на пенсию;
• обусловливать обстоятельства, если таковые имеются, при которых они могут продолжать работать после наступления срока ухода на пенсию;
• обеспечивать обучение в преддверии ухода на пенсию;
• предоставлять рекомендации людям, собирающимся уходить на пенсию.
Обучение в преддверии ухода на пенсию должно охватывать такие аспекты, как финансы, страхование, права на государственное пенсионное обеспечение, работу на пенсии – за деньги либо на добровольных началах и источники консультаций и помощи. Помощь может быть оказана такими организациями, как «Помощь пожилым и забота о пожилых» (Help the Aged and Age Concern).
ЧАСТЬ VII
УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
Процессы управления показателями труда в последние годы заняли заметное место в качестве средства, способного обеспечить более интегрированный и непрерывный подход к управлению показателями труда, чем предыдущие, часто неадекватные, оценки качества и программы аттестации. Управление показателями труда основано на принципе управления путем соглашений и контрактов, а не путем приказов. Оно делает акцент на развитии и введении программ самоуправляемого обучения, а также на объединении индивидуальных и корпоративных целей. Фактически оно может играть главную роль в обеспечении ряда интегрированных и логически последовательных процессов управления человеческими ресурсами, которые поддерживают и содействуют друг другу, повышая эффективность организации.
В этой части в гл. 32 описываются основные понятия управления показателями труда, в гл. 33 анализируется практика управления показателями труда, а гл. 34 завершает эту часть обзором процесса обратной связи как метода оценки показателей труда на основе многих источников.
ГЛАВА 32
ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
В этой главе рассматриваются следующие аспекты управления эффективностью труда: природа, цели, сфера применения и руководящие принципы. Кроме того, исследуется различие между оценкой эффективности труда и управлением эффективностью труда и то, как следует проводить отбор практических специалистов по управлению эффективностью труда.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
Управление эффективностью труда может быть определено как систематический процесс совершенствования организационных показателей труда за счет улучшения показателей труда отдельных сотрудников и групп. Управление эффективностью труда является средством получить более высокие результаты от организации, групп и отдельных работников путем согласования и управления эффективностью труда в рамках утвержденной структуры запланированных целей и требований к стандартам и компетентности. В процессе управления эффективностью труда устанавливается единое понимание того, что должно быть достигнуто, и вырабатывается такой подход к управлению и развитию работников, который повышает вероятность того, что оно рано или поздно будет достигнуто. Этот процесс осуществляют линейные менеджеры.
ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
Общая цель управления эффективностью труда – установление культуры высокоэффективной работы, при которой индивиды и команды берут на себя ответственность за постоянное совершенствование бизнес-процессов, а также за свои собственные навыки и вклад в рамках общей схемы, обеспечиваемой эффективным руководством.
Если говорить более конкретно, то управление эффективностью труда отвечает за то, чтобы цели отдельных работников соответствовали целям организации и чтобы отдельные работники разделяли базовые корпоративные ценности. Оно четко определяет оговоренные ожидания в понятиях ролевых обязанностей и ответственности (ожидается, что это будет делаться), навыков (ожидается, что этим будут обладать) и поведения (ожидается, что будут такими). Цель заключается в том, чтобы развить способность людей соответствовать ожиданиям и превосходить их, так чтобы они полностью раскрыли свой потенциал с пользой для самих себя и организации. Важным моментом является то, что управление показателями труда занимается обеспечением людей поддержкой и руководством, которые необходимы им для развития и усовершенствования того, чем они уже обладают.
Вот как формулируются цели управления показателями труда в различных организациях (IRS, 2003):
• Делегирование полномочий, мотивация и вознаграждение сотрудников, чтобы они делали лучшее, на что способны. Armstrong World Industries.
