Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

УВОЛЬНЕНИЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

Юридические основы увольнения изложены в трудовом законодательстве и прецедентном праве, относящемся к несправедливому увольнению. По действующему в настоящее время в Великобритании трудовому законодательству любой работник, проработавший на предприятии в течение года или более, не может быть несправедливо уволен. Иски, поданные работниками по поводу несправедливого увольнения, рассматриваются в суде по трудовым делам.

Определение увольнения

Юридически увольнение имеет место, когда:

• работодатель прекращает трудовой договор с предварительным уведомлением или без такового – договор может быть прекращен в результате понижения в должности или перевода, так же как в результате увольнения;

• работник прекращает договор (отказывается от права работать) с предварительным уведомлением или без такового из-за поведения работодателя, т. е. когда последнее предполагает, что работник не может продолжать трудовую деятельность, – это называется «подразумеваемое увольнение»;

• работник принят на работу по договору на определенный срок в один год или более, который не возобновляется работодателем после срока его истечения;

• работник уходит с работы после предупреждения о предстоящем увольнении;

• работнице необоснованно отказано в работе при выходе из декрета.

Основополагающие вопросы

Законодательство устанавливает, что суды по трудовым вопросам, решая дела о несправедливых увольнениях, должны получить ответы на два основных вопроса:

1. Существовало ли достаточное основание для увольнения, т. е. было увольнение справедливым или нет?

2. Действовал ли работодатель обоснованно в рассматриваемых обстоятельствах?

Справедливое увольнение

Суд по трудовым делам может счесть увольнение справедливым, если его основной причиной послужило одно из следующих обстоятельств:

• профессиональное несоответствие, относящееся к навыкам, профессиональной пригодности, здоровью, физическим или умственным способностям;

• дурное поведение;

• недобросовестное выполнение своих обязанностей;

• юридический фактор, который не позволяет рассматриваемому работнику продолжать трудовую деятельность;

• сокращение штатов – когда оно проходило в соответствии с принятой или согласованной процедурой сокращения штатов;

• работник нарушил или разорвал в одностороннем порядке договор, уйдя на забастовку, – если работник не был выделен среди других при увольнении, т. е. со всеми бастовавшими поступили одинаково и не было произведено последующего избирательного приема на работу;

• работник принимал участие в неразрешенной стачке или другой форме забастовок;

• некоторые другие существенные причины, которые оправдывали бы увольнение работника, придерживающегося подобной линии поведения.

Несправедливое увольнение

Увольнения несправедливы, если:

• работодатель не сумел доказать, что основной причиной послужила одна из приемлемых в качестве доказательства или одна из ранее перечисленных причин или если рассматриваемое увольнение не было обоснованным в данных обстоятельствах (см. далее);

• имело место «подразумеваемое увольнение»;

• нарушен принятый или согласованный порядок сокращения штатов, а для его отклонения не существует законных причин.

Доказывать, что увольнение было произведено по веским причинам, которые могут считаться достаточными, обязан работодатель. Суд по трудовым делам, рассматривая подобные обстоятельства, должен принимать во внимание размер и административные ресурсы предприятия работодателя.

Обоснованное в данных обстоятельствах поведение

Даже если работодатель сможет доказать суду, что существовали достаточные основания для увольнения работника (т. е. что причина попадала в одну из ранее перечисленных категорий и неспособность или недобросовестное выполнение своих обязанностей оправдывает увольнение), суд все же должен принять решение о том, действовал ли данный работодатель обоснованно в процессе увольнения.

Принципы, заложенные в формирование «обоснованного» поведения со стороны работодателя, перечислены далее:

• Работники должны быть проинформированы о претензиях к ним работодателя.

• Работнику должен быть дан шанс объясниться.

• Работнику должна быть предоставлена возможность исправиться, за исключением особо вопиющих случаев профессионального несоответствия и недобросовестного выполнения своих обязанностей.

• Работнику должно быть разрешено обжаловать принятое решение.

• Работник должен быть предупрежден о последствиях в форме увольнения, если не произойдут конкретные улучшения.

• Решение работодателя об увольнении должно быть принято на достаточном основании.

• Работодатель должен принять во внимание любые смягчающие обстоятельства.

• Работодатель должен вести себя честно.

• Проступок или недостойное поведение должны заслуживать наказания именно увольнением, а не какого-то более мягкого взыскания.

Правильная дисциплинарная процедура (см. пример в гл. 56) включает официальное и неофициальное предупреждения и меры, обеспечивающие должное применение других дисциплинарных аспектов.

Средства судебной защиты

Суды по трудовому праву, которые придут к заключению, что увольнение было несправедливым, могут издать приказ о восстановлении в прежнем положении или о повторном заключении контракта и продиктовать условия, на которых это должно произойти. Суд может рассмотреть возможность выплаты компенсации за несправедливое увольнение, но только после того, как была изучена возможность восстановления в прежней должности или повторного заключения контракта.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАРУШЕНИЯ

Подход к дисциплинарным нарушениям должен следовать трем принципам естественной справедливости:

1. Люди должны знать о нормах по показателям работы, выполнения которых от них ожидают, и о правилах, обязательных к выполнению.

2. Им должно быть четко указано, в чем они не оправдали ожиданий или какие правила они нарушают.

3. За исключением случаев вопиющих нарушений дисциплины, им следует дать возможность исправиться до принятия дисциплинарных мер.

Необходимо разработать процедуру рассмотрения дисциплинарных нарушений, которую следует разъяснить всем менеджерам и руководителям групп. Эта процедура должна обеспечивать осуществление следующих трех шагов до того, как будет применена мера дисциплинарного воздействия: