Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Затем, если это крупномасштабное сокращение, необходимо сделать общее объявление или сообщить о нем отделу или подразделению, если это сокращение будет проходить в меньшем масштабе. Лучше всего, когда объявление о сокращении делается лично руководителем высшего или среднего звена, непосредственно знающего увольняемых работников. Следует сообщить о трудностях, с которыми столкнулась организация, и о мерах, принимаемых для преодоления этих трудностей. Это объявление должно также содержать информацию о том, как именно будет проходить сокращение: каковы процедуры для тех людей, которые должны быть оповещены (как можно скорее после общего сообщения), как организованы выплаты и, что очень важно, какую помощь окажут людям, подпадающим под сокращение, в поиске работы – например, консультирование по трудоустройству уволенных или учреждение «центров по поиску работы».

Если это достаточно крупное сокращение штатов, следует проинформировать средства массовой информации, но только после объявления внутри компании. Необходимо подготовить пресс-релиз, еще раз разъясняя, почему происходит сокращение и как предприятие собирается справляться с ним.

Следующий шаг – оповещение тех, кто подпадает под сокращение. Очень важно обеспечить чуткость при проведении собеседования с теми, кого собираются уволить. Нужно проинструктировать менеджеров и, возможно, обучить их тому, как проводить то, что иногда называют (еще один эвфемизм) «собеседование при увольнении». Рекомендуется, чтобы на таком собеседовании присутствовал представитель отдела персонала, хотя проводить его лучше линейному руководителю. Следует получить предварительные сведения о причинах выбора именно этих работников и их возможной реакции. Нужно также познакомиться с их личными обстоятельствами, чтобы проверить, нет ли среди них каких-то особых, о которых должно быть известно интервьюеру.

На собеседовании как можно мягче следует объяснить, почему для сокращения выбран именно этот человек и как это повлияет на него или нее (выплаты, сроки и т. п.). Следует выделить время для разъяснения того, как организация может помочь в поиске новой работы, а также обязательно выслушать реакцию работника, которая может дать ориентиры для дальнейших шагов.

ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

Трудоустройство уволенных – это помощь сокращенным работникам в поиске другой работы. Под этим подразумеваются консультации, направленные на содействие в преодолении эмоциональной травмы, связанной с сокращением, помощь в изменении цели, касающиеся трудоустройства, и затем предоставление им квалифицированной и чуткой поддержки в достижении поставленных целей.

ЦЕНТРЫ ПО ПОИСКУ РАБОТЫ

Организация может оказывать помощь на индивидуальной основе, но при крупномасштабном сокращении может быть организован центр по трудоустройству. Его сотрудники прочесывают районы, находящиеся в приемлемой для поездки на работу зоне, в поиске вакантных мест для тех, кого увольняют. Это часто делается по телефону. Они могут помочь в подборе работы для уволенных и организации собеседований. Они также способны обучать тому, как составить резюме и как проходить собеседования. Иногда эти центры по трудоустройству укомплектованы представителями отдела кадров (несколько лет назад автор успешно организовал один из таких центров в аэрокосмической фирме). В других случаях организация может попросить сторонних консультантов создать такой центр, а также обеспечивать все другие услуги по консультированию и обучению, которые могут понадобиться.

КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ УВОЛЕННЫХ

Как пишет М. Эджерт (1991), процесс трудоустройства уволенных обычно развивается по следующим направлениям:

• первоначальное консультирование – получение биографических данных и обсуждение первоочередных проблем;

• перечень достижений – клиенты составляют список всех достижений, о которых они могут вспомнить, в связи со своей трудовой деятельностью;

• суммирование навыков – клиент разрабатывает на основе своих достижений список личных навыков и знаний, которые можно предложить на рынке труда;

• личное заявление – человек составляет личное заявление из 20–30 слов касательно того, что он может представить на рынке труда;

• список личных достижений – перечисляются недавние или имеющие отношение к делу достижения, которые можно выразить в цифрах и сообщить в поддержку личного резюме;

• три работы – определить три возможных вида работы, которые можно искать;

• психологические оценки – описание личности психологом;

• разработка и согласование резюме (см. далее);

• указание возможностей рынка труда;

• практика участия в собеседованиях;

• планирование кампании по поиску работы.

РЕЗЮМЕ

Резюме предоставляет основную информацию для поиска работы, и консультанты по трудоустройству уволенных должны дать людям рекомендации для составления резюме. Традиционное резюме использует то, что М. Эджерт (1991) называл методом «надгробного камня», поскольку оно звучит как некролог. В нем в хронологическом порядке перечисляются личные данные, сведения об образовании и опыте работы.

Консультанты по трудоустройству уволенных предпочитают то, что они называют «резюме достижений», которое построено по принципу рекламной брошюры. Информация подается простыми позитивными предложениями, представленными в порядке, удобном для читателя. Такое резюме перечисляет наиболее важные сферы опыта работы в порядке, обратном хронологическому, и приводит список достижений для каждой должности, начинающихся со слов «подготовлено», «разработано», «введено», «увеличено», «сокращено», «установлено». Это направлено на то, чтобы в мозгу читателя зародилась мысль, «что если он/она сделал/а все это для кого-то другого, значит, может сделать это и для нас». После данных об опыте работы приводятся сведения о наличии квалификации и обучении, а также личные данные.

ВЫБОР КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ УВОЛЕННЫХ

Существует ряд консультантов по трудоустройству уволенных с очень хорошей репутацией; но существуют и «ковбои». Можно посоветовать пользоваться услугами только тех фирм, которые действуют в рамках принятых норм, в частности норм, разработанных ИПР или Ассоциацией по развитию карьеры и трудоустройству уволенных.

УВОЛЬНЕНИЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

Юридические основы увольнения изложены в трудовом законодательстве и прецедентном праве, относящемся к несправедливому увольнению. По действующему в настоящее время в Великобритании трудовому законодательству любой работник, проработавший на предприятии в течение года или более, не может быть несправедливо уволен. Иски, поданные работниками по поводу несправедливого увольнения, рассматриваются в суде по трудовым делам.