Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Лучше всего, чтобы подробный инструктаж проводил непосредственный руководитель группы, и этот инструктаж преследует следующие пять целей:

• избавить новичка от смущения;

• вызвать у нового сотрудника интерес к работе и организации;

• предоставить основную информацию об организации работы;

• рассказать о стандартах исполнения работы и поведении, которое ожидается от этого сотрудника;

• рассказать работнику об организации профессионального обучения и о том, как он или она могут совершенствоваться на этом предприятии.

Руководитель группы должен представить новичка его коллегам. Лучше всего выбрать одного члена группы для того, чтобы он был гидом или «другом» новичка. Как считает Фаулер, можно привести много аргументов в защиту того, что эти гиды должны проработать в организации не слишком большой срок. Как недавно пришедшие на предприятие, они, скорее всего, еще помнят все мелочи, которые вызывали их беспокойство, когда они начинали работу, и поэтому могут помочь новым работникам быстро освоиться.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ВВОДНЫЕ КУРСЫ

ПРИЧИНЫ ПРОВЕДЕНИЯ

Официальные вводные курсы могут обеспечить объединение принятых работников в группы для того, чтобы сразу многим людям дать последовательную и полную информацию одновременно, чего может не произойти, если возложить надежды только на непосредственных руководителей. Официальный вводный курс – это возможность донести информацию об организации, ее изделиях, услугах, миссии и ценностях с применением широкого диапазона средств, таких как видео и другие наглядные пособия, которые могут отсутствовать в отделах. Но официальные вводные курсы не могут заменить неофициальных мероприятий на рабочем месте, где лучше всего может быть достигнута самая насущная потребность – освоиться.

ОРГАНИЗАЦИЯ

Следует решить, кто и когда должен посещать эти курсы. Принято объединять людей из различных отделов, но менее привычно обучать на курсах совместно людей, занимающих различные уровни. На практике с менеджерами и ведущими специалистами часто занимаются индивидуально.

В идеале вводные курсы должны быть пройдены сразу после начала работы. Если есть достаточное количество новых работников, они могут занимать половину первого рабочего дня или целый день в течение первой рабочей недели. Если необходимо донести большое количество информации, можно провести позже дополнительные занятия, рассчитанные на половину дня или один день. Если неизбежны некоторые задержки, важно, чтобы непосредственный руководитель или представитель отдела кадров обеспечил новичков основной информацией в первый рабочий день. Организации, имеющие филиалы или ряд различных площадок, часто проводят вводные курсы в центральном здании, что помогает работникам ощутить себя частью целого предприятия и дает возможность показать важность головного офиса.

СОДЕРЖАНИЕ

Содержание вводного курса может быть выбрано в соответствии с потребностями организации из следующего перечня:

• информация об организации – ее продукция/услуги, структура, миссия и основные ценности;

• организация и возможности обучения – официальное профессиональное обучение, самоуправляемое обучение, планы личного развития;

• процесс управления показателями работы – как это происходит и какую роль играют работники;

• техника безопасности и охрана труда – профессиональная вредность, предотвращение травм и несчастных случаев, защитная одежда, основные правила техники безопасности;

• условия работы – рабочее время, отпуски, праздники, условия выплаты по больничным листам, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за детьми;

• зарплата и дополнительные льготы – выплата окладов и сдельной оплаты, структура оплаты, пособия, подробная информация о схемах оплаты, по показателям работы, навыки и знания, данные о разделении прибылей, системе распределения доходов или организации долевого участия, программы пенсионного, социального и медицинского страхования;

• политика и методы организации работы – политика равных возможностей, правила, касающиеся сексуального и расового преследования или грубого обращения, дисциплинарные процедуры и процедуры подачи жалоб, отношение к курению;

• профсоюзы и участие работников – членство в профсоюзе, системы консультаций, соглашения, система подачи предложений.

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Большинство новичков, не относящихся к числу тех, кто проходит официальные программы профессионального обучения, будут учиться на рабочем месте, хотя это можно дополнить специальными курсами вне организации для развития конкретных навыков и знаний. Профессиональное обучение на рабочем месте может оказаться случайным, неумелым и неэкономным. Весьма желательно применять плановый систематический подход. Он может включать в себя:

• анализ работы или необходимых навыков для подготовки требований к обучению;

• изначальную оценку того, что нужно узнать новичку;

• использование подготовленных коллег в качестве гидов или наставников;

• обучение руководителями групп или специально назначенными и подготовленными инструкторами из отдела;

• специальные мероприятия.

Эти мероприятия на рабочем месте могут быть дополнены организацией самообучения, обеспечением доступа к гибким обучающим системам и предоставлением рекомендаций и возможностей для учебы.

ГЛАВА 31

УХОД ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

ОБЩИЕ СООБРАЖЕНИЯ

Трудовые отношения могут закончиться добровольно посредством перехода работника в другое место. Или они могут завершиться уходом на пенсию. Однако все больше работников вынуждены покидать работу не по своему желанию. Организации становятся скупыми и бедными. Они прекращают трудовые отношения в процессе сокращения штатов и ужесточают дисциплинарные процедуры, причем рассматривают не только нарушения дисциплины, но и некомпетентность – по мнению работодателя. Политика обеспечения трудовыми ресурсами и практические мероприятия, связанные с уходом из организации, должны учитывать также уход работников по собственному желанию и на пенсию.

ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Сокращение штатов, как и бедняки, которых оно порождает, существовало всегда. Одно время, однако, сокращения являлись в основном результатом неблагоприятных условий бизнеса, особенно в периоды экономического спада. Это, конечно, до сих пор остается главной причиной увольнений и усугубляется давлением глобальной конкуренции и экономическим спадом в международном масштабе. Но стремление достичь конкурентного преимущества заставляло организации «снижать затраты» – эвфемизм, использовавшийся для того, чтобы избавляться от работников, затраты на оплату труда были одними из основных, на которых предприятия делали акцент, поскольку они, как правило, являются самой крупной составляющей в структуре расходов. Результатом было сокращение количества уровней (устранение таких уровней управления, которые считались ненужными) и «сокращение размера организации» (еще один эвфемизм) или даже «приведение к нужному размеру» (еще более вопиющий эвфемизм).