Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

ИЗМЕРЕНИЕ ВАЛИДНОСТИ

Для того чтобы оценить надежность, используется метод, опирающийся на критерии. Отбираются критерии, по которым можно измерить надежность данного теста. Они должны отражать истинные показатели работы настолько точно, насколько это возможно. Это, может быть, трудно сделать, и Д. Смит и Робертсон (1986) подчеркивают, что одиночный критерий будет неадекватным. Следует применять множественный критерий. Необходимо также учитывать, в какой степени эти критерии могут быть искажены другими факторами, и помнить, что критерии динамичны, – они будут меняться со временем.

Валидность может быть выражена как коэффициент корреляции, значение которого, равное 1,0, означало бы полную корреляцию между результатами и последующим поведением, в то время как значение коэффициента 0,0 соответствовало бы отсутствию взаимной зависимости между результатами теста и показателями работы. М. Смит (1984) создал следующее эмпирическое правило для определения того, достаточен ли коэффициент валидности:

• свыше 0,5 – отлично;

• 0,40–0,49 – хорошо;

• 0,30–0,39 – приемлемо;

• менее чем 0,30 – плохо.

На основе этих данных можно сказать, что только тесты на способности, биографические данные и (согласно цифрам Смита) опросные листы по личным качествам достигают приемлемых уровней валидности.

ТИПЫ ТЕСТОВ

Основные типы отборочных тестов, как это описано далее, – это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные листы. Как объясняют Д. Топлис и др. (1991), любой психометрический тест, например тест на умственные способности, имеет правильные ответы, так что чем выше счет, тем будут выше показатели работы. Психометрические опросные листы, такие как тесты, ориентированные на личные качества, оценивают привычное исполнение работы и измеряют личные характеристики, интересы, ценности или стиль поведения. При применении опросных листов высокие или низкие баллы означают ту степень, в которой человек обладает определенным качеством, и приемлемость ответов зависит от конкретных качеств, необходимых для данной вакансии.

ТЕСТЫ НА УМСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ

Тесты на умственные способности, например прогрессивные матрицы Равена, измеряют общий интеллект. Сперман (1927), один из пионеров тестирования умственных способностей, обозначал его буквой «g». Д. Топлис и др. (1991) определяет интеллект как «способность абстрактно мыслить и рассуждать». Трудность тестирования интеллекта заключается в том, что в основе его лежит теория интеллекта, и эти тесты должны использовать ряд вербальных и невербальных инструментов для измерения различных факторов или составляющих интеллекта. Но интеллект – очень сложное понятие, существует огромное количество теорий интеллекта и, следовательно, инструментов для измерения его составляющих, что делает выбор какого-то одного теста затруднительным.

Для целей общего отбора наилучшими являются тесты на интеллект, которые могут быть проведены для группы кандидатов, особенно если они подтверждены и можно связать результаты теста с нормами таким образом, чтобы показать, как люди, проходившие тестирование, соотносятся с остальным населением в общем или в конкретной области.

ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ

Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. «Личность» – это всеобъемлющий и неточный термин, который относится к поведению человека и тому, как оно организовано и скоординировано при взаимодействии с окружающей средой. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества. Это опросные листы для самоотчета и другие опросные листы, которые оценивают интересы, ценности и поведение.

Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Маккрае и Коста (1989), такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта «большая пятерка», как называет ее Робертс (1997), включает в себя следующее:

• экстраверсия/интроверсия – общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);

• эмоциональная устойчивость – быстро восстанавливающийся, независимый, уверенный, расслабленный или испытывающий тревогу, зависимый, неуверенный в себе, напряженный;

• покладистость – вежливый, умеющий работать в команде, внушающий симпатию, терпимый или грубый, не склонный к совместной деятельности, недружелюбный, нетерпимый;

• добросовестность – трудолюбивый, настойчивый, старательный, надежный или ленивый, поверхностный, небрежный, ловкач;

• открытость новому опыту – любознательный, обладающий творческим воображением, готовый учиться, с широким кругозором или ограниченный, лишенный воображения, самодовольный, недалекий.

Исследование, на которое ссылается Робертс (1997), показало, что эти факторы эффективно предсказывают будущие показатели работы и что, в частности, один из них – «добросовестность» – особенно результативен.

Опросные листы для самоотчета о личных качествах используются наиболее широко. Они, как правило, применяют метод «характерных черт», определяя отдельную черту характера как довольно независимую, но стойкую, которая проявляется у всех людей, но в различной степени. Теоретики черт характера выявляют примеры общепринятого поведения, создают шкалы для того, чтобы измерять эти качества, и затем получают оценки по этим особенностям поведения, используя людей, которые хорошо друг друга знают. Эти наблюдения затем анализируются со статистической точки зрения с применением метода факторного анализа, для того чтобы выявить различимые черты и указать, как связанные группы черт характера можно свободно объединить в «типы личности».

Иногда тесты, различающие черты характера, могут дополняться опросными листами, выявляющими интересы. Они оценивают склонности респондентов к конкретным видам занятий и, следовательно, наиболее успешно могут применяться для профессионального ориентирования, но также они полезны при отборе учеников и стажеров.

Опросные листы, выявляющие ценности, пытаются оценить мнения о том, что является желательным или хорошим и что нежелательным или плохим. Эти опросные листы оценивают такие ценности, как конформизм, независимость, решительность, законопослушность и целеустремленность.