Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Опрос, проведенный IRS (2004), установил, что 84% работодателей в той или иной мере пользовались подбором персонала через Интернет. По мнению IRS, в настоящее время Интернет стал неотъемлемой частью процесса поиска персонала. По меньшей мере работодатели пользуются Интернетом и системами электронной почты, чтобы общаться с кандидатами и облегчать существующую практику найма. Многие организации пользуются своими корпоративными вебсайтами.

В ходе опроса IRS выяснилось, что организации приняли стратегическое решение сократить расходы на процесс подбора персонала, начали больше ценить деньги и с этой целью обратили свои взоры к Интернету. Однако значительная доля пользователей все еще сталкивается с трудностями, пользуясь онлайновым подбором персонала и получая слишком много анкет от неподходящих кандидатов. Некоторые организации решают эту проблему с помощью таких инструментов, как анкеты для самостоятельного отбора, которые позволяют отсеяться неподходящим кандидатам. IRS считает, что такой подход означает следующее: «Мягко и чутко организации могут дать понять кандидатам, что эта роль не подходит им, и при этом не нанести удара по их доброй воле и самооценке».

Некоторые организации пользуются «досками объявлений о работе» (доска объявлений о работе – это сайт в Интернете, содержащий рекламные объявления о приеме на работу от нескольких работодателей), зачастую в качестве портала своего собственного корпоративного веб-сайта. Большинство компаний готовы обсуждать с кандидатами заявления о приеме на работу с помощью электронной почты.

Опрос IRS показал, что все фирмы частного сектора, использующие онлайновый подбор персонала, получают резюме. Организации в некоммерческом секторе более склонны рассылать анкеты по электронной почте.

В ходе Национального опроса по онлайновому подбору персонала (2003) выяснилось, что среднему соискателю работы через Интернет 33 года, его рабочий стаж составляет более 11 лет; он (или она) работают на одного и того же работодателя более четырех лет, а в поисках нового места работы он (или она) посетил более пяти сайтов.

Опрос IRS (2004), посвященный методам подбора руководящих кадров, продемонстрировал, что тремя лучшими методами, судя по качеству присланных заявлений о приеме на работу, были использование коммерческих агентств по подбору персонала (32%), реклама в специальных журналах (23%) и реклама в общенациональных газетах (22%). Только 3% опрошенных назвали лучшим методом подбор персонала через Интернет, хотя пользовались им 56% респондентов. Любимым методом подбора персонала остается интервью (53%), а за ним идут центры оценки (23%).

ОБЫЧНЫЙ ПОДХОД

Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в электронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации. Например, в предложении о работе менеджером по развитию бизнеса в компьютерной фирме можно оговорить следующие компетенции как основание для отбора, проводимого на сайте по резюме или работодателем по конкретным данным, предоставленным кандидатом по каждой компетенции:

• опыт продаж и коммерческой деятельности в сфере производства компьютеров, сетей и коммуникаций не менее 10 лет;

• хорошее положение в сфере сетевого консалтинга в Великобритании;

• весьма желательно систематическое прохождение тренингов продаж;

• внутренняя мотивация преуспеть в должности;

• способность руководить небольшой группой торгового персонала;

• прекрасные организационные способности и навыки расстановки приоритетов;

• способность до конца реализовывать благоприятные возможности.

САЙТЫ

Вот описание основных типов сайтов, посвященных подбору персонала:

• Сайты работы – ими управляют специализированные фирмы и они могут содержать свыше 100 000 вакансий с 6 или 7 млн «результативных посещений» в месяц. Компании оплачивают размещение своих вакансий на этих сайтах, обычно не связанных с агентствами.

• Сайты агентств – ведутся известными рекрутинговыми агентствами. Кандидаты регистрируются на сайте, но можно ожидать личного собеседования перед тем, как их резюме будут направлены предполагаемому работодателю.

• Сайты средств массовой информации – они могут просто содержать материал, появившийся в прессе, или же включать описание не публиковавшихся в газете вакансий и компаний и давать ссылку на их веб-сайты.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ

Многое говорит в пользу привлечения сторонних ресурсов – в пользу обращения к агентствам или консультантам, с тем чтобы они выполнили по крайней мере предварительную работу по рассмотрению подходящих кандидатов или составлению списка кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Это стоит денег, но может сэкономить много времени и сил.

ОБРАЩЕНИЕ К АГЕНТСТВАМ

Большинство частных агентств занимаются подбором секретарей и административного персонала. Обычно они работают быстро и эффективно, но очень дорого стоят. За то, что агентства кого-то найдут, они могут требовать вознаграждение в размере 15% или более от дохода работника за первый год. Размещение объявления может стоить дешевле, особенно если компания находится на рынке, где выбирает покупателей. Присмотритесь к ценам и качеству услуг, чтобы найти агентство, которое удовлетворит потребности вашей организации по разумной цене.

Следует тщательно проинструктировать агентства относительно того, что вы хотите. Время от времени они представляют неподходящих кандидатов, но этот риск сокращается, если они ясно понимают ваши требования.

ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Консультанты по подбору персонала обычно размещают объявления, проводят собеседования и составляют список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Они дают экспертное заключение и сокращают рабочую нагрузку. Если организация хочет, она может сохранять анонимность. Большинство консультантов требуют вознаграждения в виде процентной ставки от основной заработной платы на данной должности, обычно в пределах от 15 до 20%.

При выборе консультанта по подбору персонала следует предпринять следующие шаги: