Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании - Ника Андреева

Обычно топ-менеджеры ведут себя с рекрутерами уверенно и, как показывает практика, добиваются лучших результатов, чем рядовые работники. Они редко пытаются что-либо скрыть, откровенно рассказывают о своем опыте работы и не нервничают, отвечая на вопросы.

Представьте себе, что вы начали все заново. Какую бы карьеру вы выбрали? Если человек отвечает, что сделал бы ту же самую карьеру, ему задают следующий вопрос.

Вы довольны своей карьерой? Почему – да или почему – нет? Ответ может быть любым, но рекрутеры утверждают, что, задавая подобные вопросы, они выясняют, как человек мыслит.

В моей практике уже собрана копилка «излюбленных вопросов» персональщиков и рекрутеров. Прежде всего, вопрос о смене отрасли: «Почему, имея качественный опыт в своей области, вы стремитесь в другую сферу?» Здесь сразу таится опасность № 1: когда я отвечаю, что исчерпан интерес в «узком» поле, хочу развивать навыки управленца и т. п., сразу следует другой вопрос: «Как часто вы меняете свои предпочтения или вам надоедает ваша работа?» При том, что каждый грамотный персональщик знает о временных и качественных пиках карьеры, периодах «выгорания» и утрате интереса, мне каждый раз приходится крепко подумать над ответом, чтобы мои слова не были отнесены к стратегии «летуна», имеющего неустойчивый интерес к деятельности. «Вы допускаете, что эта работа вам надоест через полгода и вы покинете компанию?» – обычно в такой вопрос выливаются самые отвратительные подозрения рекрутера.

Еще один вопрос, который слышу часто: «Вы планируете открыть собственный бизнес?» На любой вариант ответа будут следующие вопросы – проверено.

– Да, планирую, лет через пять.

– Зачем тогда идете в наемный бизнес?

– Нет, пока не планирую.

– Кем видите себя лет через пять?

– Большим профессионалом, достигшим «потолка» развития в конкретной отрасли.

– И что дальше? (Вопрос № 1).

Что может еще пригодиться работодателю, или Чудесные возможности тестирования

Помимо различных типов интервью и способов отбора существует ряд методов, которые позволят работодателю получить дополнительную информацию.

К примеру, отбор специалистов в области финансов или аудита может быть дополнен решением пробных задач, которые будут составлены и оценены специалистами своей или внешней фирмы. Так руководитель сможет оценить компетентность претендента.

А вот вопрос этических качеств, честности, ответственности кандидата нередко перепоручают психологическому тестированию. Действительно, батарея тестов поможет выявить некоторые качества претендента, такие как интеллект, личностные характеристики, мотивация, отношение к работе, коммуникативный потенциал, моральные качества.

Подходов несколько. Руководитель может организовать тестирование кандидатов, выявить условный «портрет» и по результатам работы за какой-то период определить тот набор «успешного сотрудника», который он и будет искать во всех последующих претендентах.

Может он и заранее снять «кальку» из усредненных данных успешных и неуспешных своих сотрудников (может ограничиться только успешными) и исследовать только эти качества у вновь поступающих.

К примеру, успешный торговый представитель обладает средневысоким уровнем интеллекта; подвижностью (лабильностью) мыслительного процесса; творческими способностями; ориентированностью на сотрудничество в коллективе; высокой мотивацией на достижение результата (не только финансового); ассертивностью (действует без агрессии и без уступчивости).

Все это может быть выявлено при помощи соответствующих тестовых методик, но проведение процедуры и обработка результатов могут занять много времени.

Основной вопрос работодателю, обеспечивающий железное алиби претенденту: знаете ли вы таких сотрудников, которые, не обладая всем набором перечисленных характеристик, добиваются, тем не менее, высоких результатов?

Ответ напрашивается. Практика работы многих управляющих персоналом и руководителей показывает, что «звездочку» можно вырастить из любого, важно только предоставить нужные ресурсы для развития и иметь достаточно времени. Именно поэтому, какие бы результаты тестирования ни получил руководитель, ему не стоит торопиться «выносить приговор». Если вы, уважаемые коллеги, попали в ситуацию тестирования, неплохо поинтересоваться, какой же набор характеристик исследует ваш потенциальный руководитель и как он собирается (и собирается ли) компенсировать недостающие у претендента навыки или черты. Варианты есть – внутреннее обучение и стажировки, наставничество более опытных коллег, работа во временных проектах с кураторами и т. п.

Ни один результат теста не может и не должен восприниматься как нечто однозначное и тем более «святое», что не подвержено изменениям и на что нельзя посягнуть. Ведь даже «запредельный» результат по известной во многих тестах «шкале лжи» показывает вовсе не то, что кандидат врет, а то, что он хочет казаться лучше.

Есть и еще одно маленькое замечание: проводить психологическое тестирование, как и интерпретировать результаты, имеет право только дипломированный психолог. В противном случае очень высока вероятность ошибки, да и использование результатов тестирования для принятия решения может вызвать ненужные проблемы. Ваше право, коллеги, этим поинтересоваться. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Хотя на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы.

Не бойтесь, если вас сосчитают

Немного подробнее о том, с чем вам придется столкнуться.

Различают тесты для оценки эффективности исполнения работы и тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному исполнению работы, в первую очередь для выяснения уровня умственного развития и эрудиции кандидата (интеллектуальные тесты).

Тесты-опросники снабжены механизмами, призванными выявить, не пытается ли испытуемый кривить душой. Например, самый популярный у работодателей тест MMPI (тест определения личностных качеств – 600 вопросов) содержит несколько пар контрольных вопросов. Скажем, «любите ли вы ходить в зоопарк?», а примерно через пару сотен вопросов, когда испытуемый основательно устанет, – «вы равнодушны к животным?». Или «так же легко вы тратите деньги, как их зарабатываете?» и «стали бы вы покупать вещи в кредит с надеждой, что после сможете найти средства, чтобы возвратить этот кредит?». Ответите по-разному, добавите себе галочку в графе «солгал», а при превышении определенного критического количества этих галочек психологи сделают вывод, что доверять вам нельзя.

В разных опросниках встречаются также вопросы с заранее предопределенным ответом. Принято считать, что каждому человеку хоть раз в жизни приходилось лгать или брать без спроса чужую вещь (например, ручку на соседнем столе, которая затем была возвращена на место). Выходит, если испытуемый отрицательно отвечает на такие вопросы («приходилось ли вам говорить неправду», «приходилось ли вам брать без спроса чужие вещи»), значит, лжет. И если на самом деле вы имели в виду, что никогда не делали этого со злым умыслом, ваши умозаключения учтены не будут.

У меня есть вредные привычки, и я к ним привык

Есть определенные параметры, которые совершенно необходимы в конкретных специальностях. Например, преподаватель и специалист по связям с общественностью должны обладать развитым вербальным интеллектом. Экономисту и маркетологу необходим высокий уровень аналитического мышления. Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. Бухгалтеру не обойтись без умения работать с большими объемами информации и хорошо запоминать цифры. Менеджеру по продажам необходима способность к стратегическому мышлению и анализу.

Но еще раз запомните, коллеги, работодатель или менеджер по персоналу, проводящий тестирование, не вправе отказать вам, если вы не прошли или прошли не на должном уровне психологическое тестирование.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения, конфликтность, способность идти на компромиссы, манеру поведения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства и склонности к лидерству.

Еще одна группа – квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков, которые позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, тесты для оценки того, насколько специалисты в области финансов и бухгалтерии владеют системой GAAP. Для проверки уровня владения английским языком часто предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).