Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании - Ника Андреева

А другой вопрос поможет выявить затруднения и стратегию решения проблем кандидатом.

Что вы считали трудным для себя в вашей работе. Как вы с этим справлялись?

На эти вопросы мы с вами уже тренировались отвечать.

Здесь, непосредственно в ходе интервью, следует помнить о том, что работодателя интересует не ваш «комплекс непонятого гения» и не «безбашенность», с которой вы игнорируете все поступающие проблемы, а способы, которыми вы реально владеете.

Есть блок вопросов, который может вызвать определенные затруднения у обеих сторон, это блок «компенсации». По всем стандартам работодатель объявляет о размере заработной платы только после того, как он принимает решение о том, что кандидат подходит. Однако он считает, что нелишне заранее уточнить как уровень материальных притязаний кандидата, так и структуру его основных расходов.

Последнее, в силу деликатности, многие руководители «стесняются» выяснить. Это вопрос выбора работодателя: «стесняться» в начале или бороться с неудовлетворенностью (или другими плачевными последствиями) потом. Во-первых, это полезно и кандидату, так как предполагаемый диапазон заработной платы сразу позволит определиться, покрывает ли эта сумма необходимый вам «прожиточный минимум». Во-вторых, работодатель, выяснивший примерный уровень притязаний кандидата, будет «застрахован» от дальнейших разочарований и обид со стороны сотрудника.

На эту тему иллюстрация из моей практики.

На собеседовании – девушка, претендующая на вакансию бармена.

– Вы имеете представление об уровне оклада, предлагаемого фирмой?

– Да, я думаю, что-то около 8000 руб.

– Скажите, пожалуйста, что составляет структуру ваших расходов?

– Ну, оплачиваю квартиру – я снимаю; питание, естественно, что еще?… Ну, люблю одеваться…

– Можете ли вы определить сумму обязательных расходов?

– Порядка 20 000 руб.

– Кто-то оказывает вам материальную поддержку?

– Нет. Я не замужем, родители не работают.

– Как соотносится в таком случае цифры ваших расходов и предполагаемого дохода?

– Ну, вы что, сами не понимаете, какие возможности на этом месте?

Этот, пожалуй, слишком явный пример дает возможность поразмыслить, «понимает» ли руководитель (либо закрывает глаза), каким образом будет сотрудник удовлетворять свои материальные запросы.

Кстати, о компенсациях

Если фирма не может предложить высокий уровень оплаты, работодатель должен подумать, а кандидат, естественно, имеет право спросить, какие дополнительные льготы будут предложены.

Это могут быть бесплатное питание, компенсация за использование автомобиля, мобильный телефон, доставка сотрудников на работу медицинское страхование, возможность обучения, льготное обслуживание для сотрудников и пр.

Все это должно быть сформулировано в блоке «продажа вакансии». Поскольку еще одной распространенной ошибкой на этом этапе является неумение руководителей «продать» претенденту условия работы.

Один вариант, когда работодатель «грузит» претендента разными страшилками, мол, вам придется совсем нелегко, а зарплата невысокая. Да и народ у нас зубастый, новенькие плохо приживаются. Если два месяца удержался – значит, наш. К тому же клиентов надо нарабатывать с «чистого листа», это пока плохо получалось… Так и складывается ситуация, что кандидат «слишком хорош» и не захочет работать в компании.

А второй вариант предполагает «царствование» барона-работодателя во всей красе, к которому холопы-соискатели на поклон идут. Такие работодатели считают, что в состоянии осчастливить любого кандидата и даже оказывают ему небывалую милость тем, что пригласили хотя бы на встречу. Поэтому «продавать вакансию» не считают необходимым, полагая, что у ворот его конторы-царства толпы страждущих топчутся! Кстати, именно у этой категории работодателей чаще других звучит вопрос: «А чем, собственно, вы можете быть полезны нашей компании?» с примерным подстрочным переводом: «Ну, чем ты, холоп, меня удивить сможешь?»

По правилам нормальных работодателей, предлагаемый состав пакета компенсации должен соответствовать выраженной мотивации кандидата.

Для этого он может задать вопросы из блока «мотивация»: как бы вы расположили свои потребности по мере актуальности в связи с данной работой: зарплата, статус, творчество, возможность развития, принадлежность к команде, имидж фирмы, наличие корпоративной культуры и пр.?

Список ведущих потребностей потенциальных кандидатов составляется (или нет) индивидуально для каждой компании. Иногда пользуются специальной анкетой, в которой претенденту будет предложено либо проранжировать основные мотивы, либо в баллах оценить выраженность и актуальность.

Что может насторожить работодателя

Если кандидат оценивает все свои мотивы максимально (допустим, 7 из 7), это повод для уточнения и детализации. Будьте готовы, что вам непременно зададут вопросы на тему приоритетности ваших мотивов и потребностей. Да и сами судите – невозможна одинаковая важность в таких показателях, как быть членом команды и иметь условия для максимально индивидуальной деятельности. Что-то явно будет ожидаться в большей степени, а какие-то факторы вообще нетронут ваш ум. Например, из практики знаю, что мотивационный фактор «социальные льготы», как правило, бывает приоритетным у 15 % дам средних лет, остальные же дают низкие оценки по этому параметру.

Если кандидат демонстрирует исключительные успехи и утверждает, что недостатков в его работе не было, это повод руководителю обратиться за рекомендациями.

Если на вопрос «Причина увольнения с предыдущего места?» кандидат отвечает: «Там был такой руководитель…», это повод заслушать и другую сторону. Или задать такой вопрос: «Что мог бы сказать о вас предыдущий руководитель?» По ответу кандидата и его реакции работодатель сможет понять, не было ли здесь конфликта.

Если на традиционный вопрос «Ваши сильные стороны» кандидат отвечает: «О себе говорить хорошо не принято, будет видно по работе», это повод задаться вопросом, не занижена ли самооценка кандидата или, что гораздо печальнее, не представляет ли собой человек «непонятого гения», которого никто не ценит. В любом случае это побудит работодателя уточнить еще некоторые вещи.

Если кандидат начинает переговоры с вопроса: «А какая зарплата?» – руководитель имеет право выбирать, продолжать ли интервью вообще.

Молодой я только снаружи

Многие соискатели, особенно молодые, очень смущаются, когда речь заходит о так называемых вопросах личного характера и возрасте, точнее, связанном с ним опыте. Надеюсь, вы убедились из моего предыдущего повествования, что работодатель задает их не потому, что хочет вас обидеть или унизить. Просто ему надо знать, как семейное положение (которое, кстати, может меняться), место жительства и отсутствие опыта скажутся на вашей трудовой деятельности. Нужно встретить эти вопросы адекватно – не замыкаться в гордом молчании, но и не откровенничать, как с подружкой. Если вас спрашивают о семейном положении, назовите то положение, которое есть у вас фактически, на сегодняшний момент. В формулировке «гражданский брак» нет ничего противозаконного.

На вопрос «почему именно у нас?» молодому соискателю уместно ответить что-то вроде: «Мне кажется, это будет удачным стартом для моей карьеры». И, наконец, на вопросы, касающиеся вашего юного румянца, и что же вы будете делать, не имея опыта, отвечайте с юмором: «Хорошо, я записываю: следующее интервью через двадцать лет».

Когда бесцеремонный рекрутер нарушает гармонию

Иногда первое интервью вы будете проходить с рекрутером или специалистом по персоналу компании. Надо сказать, эти специально обученные люди всегда действуют в интересах работодателя и строго их защищают. Отсюда при неискушенности руководителя и возникают изощренные, сродни прокурорским, методики внешнего или внутреннего рекрутмента. И соискатели, и специалисты по персоналу единодушно проводят параллель между интервью с потенциальным работником и допросом свидетелей в суде.

Иногда вопросы рекрутеров кажутся работникам слишком простыми или вообще не относящимися к делу. Но это впечатление обманчиво. Больше всего рекрутеры ценят спонтанные ответы и поэтому пытаются задавать вопросы, к которым соискатель не мог подготовиться заранее.

Часто ли ошибаются люди, приписывая вам какие-то черты характера? Вопрос этот направлен на то, чтобы выяснить, что думают о работнике окружающие. По мнению многих рекрутеров то, что человек считает ошибочным, на самом деле может быть правдой.

Кандидат должен помнить, что интервью направлено на выяснение его рабочего опыта. Рекрутер стремится выяснить, насколько верно трудовая биография соискателя отражена в его резюме. Даже случайные на первый взгляд вопросы направлены на составление профессионального и психологического портрета человека. Кандидат может легко подготовиться к ответам на стандартные вопросы, но, если его спросят о чем-то неожиданном, это, скорее всего, выбьет его из колеи. Не советую специально придумывать ответы. Лучше всегда оставаться честным.