Психологические механизмы банковского менеджмента - А. Алдашева

А. А. Алдашева, В. И. Медведев, У. К. Сарбанов

Психологические механизмы банковского менеджмента

© А.А. Алдашева, 2002

© В.И. Медведев, 2002

© У.К. Сарбанов, 2002

© ПЕР СЭ, оригинал-макет, оформление, 2001

Введение

Возможны различные подходы к изложению психологических проблем банковской деятельности. Наиболее легкий – это оставаться в пределах парадигмы руководитель – подчиненный, как это делается в большинстве современных руководств по менеджменту, раскрывающих некие общие принципы управления. Возможен и иной подход, основанный на формальном анализе алгоритма деятельности. В последнее время делаются попытки исходить из некоторых положений общей теории управления в той ее части, в которой она рассматривает управление в нелинейных нестационарных системах. В принципе каждый из этих подходов и путей выяснения законов управления содержит известное рациональное звено, и мы при дальнейшем изложении воспользуемся заложенными в них концепциями, выводами и рекомендациями.

Однако эти направления не могут ответить на один кардинальный вопрос – почему формируются те или иные виды управления, стили руководства, каждый из которых оказывается оптимальным для одной общественно-необходимой системы и неоптимальным для другой, они не могут объяснить динамику законов управления. Вероятно, именно поэтому некоторые авторы руководств предпочитают пользоваться тривиальной «житейской» логикой, на нескольких страницах доказывая, что молодой энергичный руководитель лучше старого и ленивого, а о подчиненных следует заботиться.

Несколько слов о терминах. В русскоязычной литературе, особенно до начала 80-х годов, как правило, использовался термин «управление», более того, появилось даже понятие «управленец», т. е. лицо, занимающееся проблемами управления в коллективе. Однако в связи с развитием теории управления в технических системах использование термина «управление» все более и более приобретало или глобальный, или чисто технический характер. Это вызвало необходимость поиска термина, характеризующего управление в сфере межчеловеческих профессиональных отношений. С этой целью и появилась калька с английского «manager» – руководитель. Менеджер руководит не только людьми или коллективом, он руководит деятельностью этих людей во имя какой-то цели.

Конечно, есть и должны быть общие правила и установки менеджмента, однако, как и любая другая социальная система, управление является системой нестационарной, и поэтому любое общее должно быть адаптировано для каждого частного конкретного случая. Особенно важна адаптация этих установок не только к тому или иному виду деятельности, но и к конкретному реальному коллективу как управляемому звену, с учетом ниши, занимаемой данной деятельностью в общей структуре общественных отношений. Более того, очень важны и те психологические аспекты взаимоотношений, которые связаны с личностными характеристиками каждого человека, включенного в коллектив. По нашему глубокому убеждению, неадаптированные рекомендации и указания не только не помогут в организации конкретного менеджмента, но в некоторых случаях могут даже нанести вред.

Неудача многих руководств по менеджменту вызвана тем, что были допущены некоторые принципиальные ошибки, в том числе и то, что в теории менеджмента был сделан упор на организацию структур банка, производства, бюрократической организации, используя формальный алгоритм внутренних и внешних связей, каналов движения и обработки информации. Лишь динамика приближения к XXI веку, связанная прежде всего с разработкой концепции постиндустриального общества, заставила прийти к выводу, что менеджмент – это психология, и прежде всего, психология деятельности и поведения человека в его профессиональных связях. Успехи и неудачи управления той или иной общественной структурой обусловливается тем, как были использованы психологические свойства людей, включенных в эту структуру. Более того, сейчас накапливается все больше и больше данных, показывающих, что хороший менеджмент заключается в том, чтобы найти для каждого человека то место, в котором он может наиболее полно раскрыть, в интересах организации в целом, свои особенности. Забегая вперед, скажем, главное – не выбор, а расстановка кадров.

Из этой ошибки вытекает и другая – представление об оптимальной организации управления, годной на все времена и ситуации. Как оказалось, реально нет и не может быть такой структуры и поэтому перенесение на реальное учреждение, банк, производство заимствованных из руководств схем и даже критериев оценки принципиально не может решить проблемы оптимального управления. Это обусловлено тем, что управление связано с воздействием на личность с ее уникальными свойствами и их невозможно втиснуть в формальные рамки, не разрушив саму личность. Менеджер в этих случаях всегда будет использовать с ее стороны явное или неявное сопротивление.

Вторая ошибка заключается в том, что динамика общества непрерывно меняется, и некоторые положения, очевидные вчера, станут сомнительными сегодня и неверными завтра. Отсюда мы можем сделать главный вывод: менеджмент – это непрерывно изменяющийся процесс, реализующийся в данной конкретной деятельности и в данной конкретной организации. Поэтому, вероятно, важным должно быть не руководство по менеджменту, а разработка и овладение теорией менеджмента.

Роль банков как центрального элемента финансовой системы, регуляторов денежно-кредитных отношений обусловливает двойственность подхода к их организационной структуре. С одной стороны, банк, независимо от его ориентации и формы собственности, всегда является элементом не только общественной, но и государственной системы, отражающим интересы общества или его отдельных слоев или групп, поскольку многие направления его деятельности регулируются рядом правовых доминатов, исходящих от государства, а с другой стороны – банк является самостоятельной системой со своей структурой отношений, распределения видов деятельности, степенью ответственности и т. п. Сочетание этих двух сторон приводит к необходимости для руководства банка осуществлять постоянный поиск компромисса между государственными и цеховыми интересами не только во внешней деятельности, но и в сознании его сотрудников. Этот компромисс осуществляется по-разному в зависимости от многих конкретных условий, например, таких как особенность государственной внутренней и внешней политики, ее приоритеты, глобальные и региональные экономические ситуации, возможности реализации в сфере потребления (личного и общественного) достижений научно-технического прогресса, а также уровня и тенденции профессиональной подготовки сотрудников банка, его традиции и т. п.

Можно считать, что в основе такого компромисса в настоящее время должна лежать частная конкретная интерпретация современной глобальной парадигмы устойчивого развития (sustainble development). Непосредственным исполнителем компромиссных отношений между государством и банковской системой является Центральный (государственный) банк.

Из этого вытекает общее генеральное условие современного менеджмента: организация управления и используемые для этого методы являются сугубо индивидуальной характеристикой банка, и любая попытка механического переноса каких-либо конкретных рекомендаций извне в большинстве случаев будет обречена на неудачу, и каждая организация должна решать эту проблему самостоятельно.

Особенностью современного общества является невиданный ранее динамизм развития, меняются не только технические, материальные ориентиры и возможности, но и этические и моральные концепции, особенно в области конкретной социологии. Частно-собственнический капитал превращается в корпоративный, владельцы постепенно устраняются из сферы управления, государственное регулирование все больше вторгается в свободный рынок и т. п. Этот динамизм характерен и для внутренней структуры управления, особенно в сфере финансового капитала, что приводит к необходимости постоянно быть готовыми осуществлять организационную перестройку системы менеджмента и используемых способов управления.

Н.Н. Моисеев справедливо назвал эту ситуацию системным кризисом и показал, что он связан с такой психологической особенностью менеджмента, как стремление любого стандарта управления, который формируется для реализации определенного дела, сохранить себя. Противодействие этой тенденции, введение динамического структурирования является, пожалуй, наиболее трудной задачей современного менеджмента не только потому, что сопровождается некоторым спадом внешней активности, но и потому, что требует психологической перестройки сознания людей, стремящихся сохранить старые формы. Заметим также, что для управления здесь возникает дополнительная трудность, поскольку помимо задачи создать на базе общих соображений свою собственную и не только организационную, но и идеологическую систему управления, встает другая задача: не потерять то ценное, что выработано в предыдущий период. Под идеологической системой мы будем понимать осознанное и добровольное принятие каждым членом коллектива принципов, закладываемых менеджером в используемые им методы и формы управления.