Метод экспертных оценок. Теория и практика - Светлана Гуцыкова

Светлана Валерьевна Гуцыкова

Метод экспертных оценок

© Учреждение Российской академии наук

Институт психологии РАН, 2011

Предисловие

Метод экспертных оценок получает в наши дни все большее применение для определения соответствия характеристик людей и созданных ими артефактов запросам и потребностям общественной практики. Особенно широко этот метод используется в области исследования персонала, при проведении профессионального отбора и аттестации специалистов, оптимизации управленческих технологий. Вместе с тем, вплоть до настоящего времени в нашей стране отсутствуют специальные издания, в которых систематически были бы рассмотрены вопросы теории, методологии и практики применения экспертного метода для оценки персонала и профессиональной пригодности специалистов.

В предлагаемой читателям книге изложены современные представления о сущности метода экспертных оценок, процедурах экспертного исполнения, способах анализа экспертных сведений. Логика ее структуры такова: от рассмотрения того, что есть метод экспертных оценок, его места в кругу других методов исследования и управления персонала, валидности и надежности экспертных оценок (глава 1) – к рассмотрению факторов (и прежде всего, индивидуально-личностных особенностей экспертов), влияющих на экспертное исполнение (глава 2).

Автором предложена оригинальная схема, показывающая место метода экспертных оценок в кругу других методов оценки персонала; рассмотрены требования, предъявляемые к процедурам экспертного оценивания, при этом особо подчеркнута важность согласованности экспертных оценок.

Положительной стороной работы является стремление автора к комплексному рассмотрению всего круга вопросов, связанных с применением экспертного метода при оценке профессиональной пригодности специалистов. В частности, детально проанализированы индивидуально-психологические особенности экспертов (своеобразие протекания у них процессов восприятия, запоминания и мышления, личностные особенности), влияющие на экспертное оценивание. Показаны особенности принятия экспертных решений на основе рациональных и эмоциональных критериев. В итоге автором предложен алгоритм экспертного оценивания исполнения профессионально важных качеств.

Доктор психологических наук, профессор А. А. Обознов

Глава 1

Метод экспертных оценок в диагностике персонала

Методы оценки персонала, источники оценочной информации и метод экспертных оценок

Метод экспертных оценок достаточно широко используется в решении самых разнообразных задач. В последнее время, наряду с объективными методами оценки, он приобретает все большее распространение в решении задач профессионального отбора и аттестации специалистов, а также оптимизации управленческих технологий. Экспертные оценки являются наиболее распространенным способом получения и анализа качественной информации в ситуациях, когда остро ощущается недостаток объективных данных. Применение субъективных оценок обусловлено необходимостью решения задач при отсутствии ряда наблюдений за проявлением аналогичных событий в прошлом или другой объективной информации (Бешелев, Гурвич, 1980; Литвак, 1996; Шошин, 1997; и др.).

Метод экспертных оценок отличает высокая прогностичность в отношении эффективности профессиональной деятельности. Использование аргументированных экспертных суждений позволяет повысить обоснованность принимаемых кадровых решений и учесть во всей возможной полноте факторы, оказывающие влияние на их результат (Бешелев, Гурвич, 1980).

Экспертный метод зарекомендовал себя как незаменимый инструмент в практике центров оценки и развития персонала. Оценка поведенческих проявлений кандидата центра оценки или его компетенций составляет ключевую часть оценочных мероприятий с последующим вынесением итогового суждения об уровне развития профессиональных компетенций. На этом основании в дальнейшем принимаются решения о повышении квалификации и обучении, кадровых перестановках, оплате труда и пр.

Применение метода экспертных оценок особенно актуально в социономических профессиях в связи со сложностью выработки единых требований к процессу и результату труда, а также к самому субъекту профессиональной деятельности. Экспертные оценки используются в качестве основного источника получения информации о потенциальном кандидате в этих профессиях.

В целом, экспертиза представляет собой унитарный конструкт, который может быть широко использован в самых разных областях. Но единого определения экспертизы на данный момент времени не существует (Jennings et al., 2005). В этой связи особенно остро встают вопросы психологического содержания экспертного мнения, выраженного в экспертных оценках.

В настоящее время отсутствует единый конструкт, который описывал бы все многообразие процессов, начиная от восприятия оцениваемого специалиста и актуализации имплицитных представлений эксперта об образе успешного профессионала до конечной экспликации экспертного мнения в рамках предложенных эксперту шкал. Отсутствие единого конструкта существенно затрудняет операционализацию экспертного опыта. «Общее у всех вариантов экспертиз состоит в том, что специалист дает ответ на вопрос; а вот различия – в том, как он приходит к этому ответу, каким образом предъявляет и обосновывает его» (Братченко, 2006, с. 64).

Анализ исторически сложившихся областей исследовательского изучения экспертных методов позволяет выделить два направления. Первое направление связано с использованием экспертных методов в контексте оценки результатов и промежуточных параметров профессиональной деятельности. Оно отражает множественные представления о том, что такое выполнение работы, какие конструкты могут быть использованы для операционализации этого понятия, какой измерительный инструмент оценки может быть применен. В работах данного направления значительное место принадлежит обсуждению точности и ошибок оценивания, а также сопоставлению разнообразных видов измерений.

Второе исторически сложившееся направление фокусируется в основном на процессах становления специалиста в качестве эксперта в какой-либо сфере деятельности, характеристиках и предикторах экспертного исполнения, механизмах принятия решений и переменных, опосредующих этот процесс. Отдельное внимание в рамках этого направления уделено различию когнитивных и эмоциональных оценок и анализу влияний на них установок и личностных оценок.

Оба указанных направления накопили обширный эмпирический материал, который может быть применен при практическом использовании метода экспертных оценок.

Наряду с решением задач, имеющих выраженное практическое звучание, метод экспертных оценок находит применение и при решении ряда методологических задач, а именно для анализа и классификации видов профессиональной деятельности и определения критериев ее эффективности. Он может быть использован в целях комплексной процедуры анализа профессиональной деятельности или, в более узком плане, для анализа выполняемой работы.

Широко используемый в зарубежных источниках применительно к оценке персонала термин «анализ работы» представляет собой сбор данных, описывающих наблюдаемые профессиональные действия работников, выполненную работу и приемы, посредством которых достигается конечный результат, а также верифицируемые характеристики профессиональной среды, включающие физические, механические, социальные и информационные элементы. Полный «анализ работы» охватывает не только выполняемые задачи и ситуации, в которых осуществляется работа (инструменты, оборудование, условия труда), но также и качества, необходимые для ее выполнения (Мучински, 2004).

В рамках традиций отечественной психологической школы составляющие полного анализа работы в виде качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности, находят свое отражение в концепте профессиональной пригодности субъекта деятельности. Известно, что понятие профессиональной пригодности используется для характеристики человека с точки зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Профессиональную пригодность принято понимать как интегральную характеристику субъекта труда, отражающую степень индивидуальных возможностей выполнения трудовых функций на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение определенного времени (Бодров, 2006, с. 351).

Определение степени профессиональной пригодности базируется на учете ряда индивидуальных характеристик человека, неудовлетворительное развитие которых может служить причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для эффективного выполнения деятельности в условиях, когда отсутствует возможность их компенсации.